این پایان نامه در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد.

فهرست                                             مطالب

چکیده     1
فصل اول    4
1-1-مقدمه    4
1-2- بيان مسأله    5
1-3-اهميت وضرورت تحقيق    6
1-4- اهداف تحقیق    7
1-4-1-هدف اصلي    7
1-4-2-اهداف فرعي    7
1-5-فرضیه های تحقیق    8
1-5-1-فرضیه اصلي    8
1-4-2-فرضيه هاي فرعی:    8
1-6-تعریف متغیرهای تحقیق    8
1-6-1-هوش فرهنگی    8
1-6-2- هوش فرهنگی فراشناختی    9
1-6-3- هوش فرهنگی شناختی    9
1-6-4- هوش فرهنگی انگیزشی    9
1-6-5- هوش فرهنگی رفتاری    9
1-6-6- عملکرد    10
1-6-7- ارزیابی عملکرد    10
1-7-قلمرو تحقیق    10
1-7-1-قلمرو مکانی    10
1-7-2-قلمرو زمانی    10
1-8-  روش تحقیق    10
1-9-  روش گردآوری اطلاعات    10
1-10-  ابزار گردآوری اطلاعات    11
1-11-  جامعه آماری    11
فصل دوم    13
مقدمه    13
بخش اول: ارزيابي عملكرد    14
2-1- مقدمه    14
2-2-  عملكرد    14
2-3- ارزيابي عملكرد    20
2-4- فلسفه ارزيابي عملكرد    21
2-5- اهداف ارزيابي عملكرد    21
2-6- فرآيند ارزيابي عملكرد    24
2-7- معيارها و شاخص ها    27
2-8- چه كسي عملكرد را ارزيابي مي كند    28
2-9- روش ها متداول ارزیابی عملکرد    30
2-10- مسائل موجود درارزیابی عملکرد    35
2-11-مقدمه    41
2-12-فرهنگ    42
2-13- فرهنگ و رفتار سازمانی    43
2-14-مفهوم هوش    44
2-15- هوش چند وجهی    46
2-16- هوش فرهنگی    48
2-17- ابعاد هوش فرهنگی    52
2-17-1- هوش فرهنگی شناختی    55
2-17-2- هوش فرهنگی فراشناختی    57
2-17-3- هوش فرهنگی انگیزشی    59
2-17-4- هوش فرهنگی رفتاری    62
2-18- جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی    64
2-19- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی    66
2-20- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش    68
2-20-1-  هوش عمومی یا ضریب هوشی:    68
2-20-2- هوش اجتماعی:    68
2-20-3- هوش عاطفی:    69
2-21- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی    70
2-21-1- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی    70
2-21-2- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها    71
2-21-3- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد    71
2-21-4- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین    71
2-21-5- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.    72
2-22- پرورش هوش فرهنگی    73
2-23- ويژگي هاي مورد نياز براي هوش فرهنگي    75
2-23-1- قضاوت هاي همراه با تعمق    75
2-23-2- هويت چند ديدگاهي    75
2-23-3- اهميت شرايط و موقعيت    76
2-23-4- شايستگي زبان شناختي    76
2-24-تمايزهاي مفهومي هوش فرهنگي با ساير مفاهيم مشابه    76
2-24-1- شخصيت    76
2-24-2- سواد فرهنگي    77
2-24-3-شايستگي فرهنگي    78
بخش سوم: هوش فرهنگي و عملكرد    79
2-25- ارتباط هوش فرهنگي با عملكرد    79
بخش چهارم: پيشينه تحقيق    81
2-26- پيشينه تحقيق    81
2-26-1- پيشينه تحقيقات داخلي    81
2-26-2- پيشينه تحقيقات خارجي    82
بخش پنجم: چارچوب مفهومي    85
2-27- چارچوب مفهومي    85
بخش ششم: مرکز مدیریت حوزه های  علمیه    87
2-28- مرکز مدیریت حوزه های علمیه    87
فصل سوم    89
3-1- مقدمه    89
3-2- فرآیند اجرای تحقیق    89
3-3- روش تحقیق    91
3-4- متغیرهای تحقیق    91
3-4-1- متغیر مستقل    91
3-4-2-  متغیر وابسته    91
3-5- ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها    91
3-6- روایی و پایانی پرسشنامه    94
3-6-1- تعیین روایی پرسشنامه    94
3-6-2- تعیین پایانی پرسشنامه    94
3-7- جامعه آماری    95
3-8- روش نمونه گیری    95
3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده    97
فصل چهارم    99
4-1- مقدمه    99
4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پژوهش    100
4-2-1- سن    100
4-2-2- میزان تحصیلات    101
4-2-3- سابقه خدمت    102
4-2-4- سِمت(پست) سازمانی    104
4-2-5- وضعیت تاهل    105
4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها    106
4-3-1- آزمون همبستگی اسپیرمن    106
4-3-1-1- آزمون فرضیه اصلی    107
4-3-1-2- آزمون فرضیات فرعی    108
4-3-1-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول    108
4-3-1-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم    109
4-3-1-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم    110
4-3-1-2-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم    111
4-3-2- آزمون تحلیل واریانس فریدمن    112
4-3-3- آزمون کولموکروف – اسمیرنف    113
4-3-4- آزمون میانگین یک جامعه آماری    114
4-3-4-1- وضعیت هوش فرهنگی فراشناختی    114
4-3-4-2- وضعیت هوش فرهنگی شناختی    114
4-3-4-3- وضعيت هوش فرهنگي انگيزشي    115
4-3-4-4- وضعيت هوش فرهنگي رفتاري    115
4-3-4-5- وضعيت هوش فرهنگي    115
4-3-4-6- وضعيت عملكرد    116
فصل پنجم    119
5-1- مقدمه    119
5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی    119
5-2-1- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن    119
5-2-2- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن    119
5-2-3- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون کولموکروف - اسمیرنف    120
5-2-4- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری    120
5-3- ارائه پیشنهادها برمبنای یافته های تحقیق    120
5-4- ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی    121
5-5-محدودیتهای تحقیق    121
منابع و مآخذ    123
منابع فارسی:    123
منابع لاتین:    125
ضمائم و پیوست ها    131

 فهرست جداول

جدول 3-1) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق................................................................ 92
جدول 3-2) جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها............................................ 93
جدول 3-3) آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر..........................................................................  95
جدول 3-4) علائم آماری ...........................................................................................................  96   
جدول1-4) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخگویان................................................................. 100
جدول2-4) توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان...................................... 101
جدول 3-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان........................................  103
جدول 4-4) توزیع فراوانی مربوط به سِمت(پست) سازمانی پاسخ دهندگان............................ 104
جدول 5-4) توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان......................................... 105
جدول 6-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی.............................................. 107
جدول 7-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول........................................ 108
جدول 8-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم.........................................109
جدول 9-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم.......................................110
جدول 10-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم.....................................111
 جدول 11-4) اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی برحسب میانگین رتبه با استفاده ازآزمون فریدمن.........  112
جدول 12-4) معنی داری آزمون فریدمن ابعاد هوش فرهنگی................................................. 112
جدول 13-4) جدول بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق........................................ 113
جدول 14-4) وضعيت ميانگين و انحراف معيار متغيرها.........................................................  116
جدول 15-4) نتايج آزمون ميانگين يك جامعه آماري متغيرها................................................  117

فهرست نمودارها

نمودار2-1) ابعاد عملكرد بر اساس نظر Walker و Stott ..........................................................  15
نمودار 2-2) ابعاد عملكرد از نظر هرسي و بلا نچارد .................................................................  15
نمودار 2-3) نمونه ای ازتوزیع نرمال............................................................................................ 34
نمودار1-4) توزیع درصد فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان........................................ 101
نمودار2-4) توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ...................... 102
نمودار3-4) توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان................................. 103
نمودار4-4 : توزیع درصد فراوانی مربوط به سِمت(پست) سازمانی پاسخ دهندگان.................. 105
نمودار5-4 : توزیع درصد فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان............................... 106

 
فهرست اشکال

شکل 2-1) ابعاد هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley........................................................... 52
شکل  2-2) ابعاد هوش فرهنگی از نظر Thomas و Inkson...................................................... 54
شکل 2-3) سیر تکامل هوش فرهنگی............................................................................................. 73
شکل 2-4) چاچوب مفهومی .......................................................................................................... 86

 
چکیده
با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته می شو و سازمانها هر چه بیشتر چند ملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوع تر می شوند ، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت موثر با چالش ها و مقتضیات یک جامعه جهانی روبرو شوند. نتیجه محیط های متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها ، فرضیات و خواسته ها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح می دهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیط های متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر ، ماهرتر هستند.
به عنوان یک حوزه جدید و روبه رشد تحقیق ، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل موثر در داخل و در میان محیط های مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.
در همین راستا تحقیق تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به عنوان نهادی در سطح بین المللی فعالیت می کند ، انجام پذیرفته است.
داده ها از 86 نفر از کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه عملکرد تدوین شده بود ، استفاده گردید و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تایید گردید و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS  ، 953/0 به دست آمد.
نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد ، ابعاد هوش فرهنگی(فراشناختی، شناختی، انگیرشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن اینگونه بدست آمد: هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری ، هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه در حد مطلوبی قرار داشت.

کلید واژه: هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد.

 
 
فصل اول
1-1-مقدمه
یک ویژگی برجسته جهانی شدن که به طور عمیقی سازمانهای امروزی را تحت تاثیر قرار می دهد گرایش عمده به سمت تنوع فرهنگی بیشتر است. جهانی شدن شامل فرآیندهای تعامل اجتماعی در یک مقیاس جهانی می باشد که در آن افراد از بسیاری ملیت ها با هم پیوند و ارتباط دارند و در یک محیط متفاوت از نظر فرهنگی ، هم در داخل سازمان هایشان و هم بیرون از آنها، کار می کنند. سازمانها به طرز چشمگیری در تعاملات بیشتر در میان مجموعه های مختلفی از فرهنگ ها و دیدگاهها درگیر می شوند(p78 ، 2006 ، Thomas) ، این واقعیت ، سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چند فرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد.(p2 ،2007 ، Dean)
این دشواری های ادراکی و تعارضات و رشد روزافزون تعاملات بین المللی ، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجه ی مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک صحیح و سریع مولفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم.(عباسعلی زاده و نائیجی، 1386، ص23)

1-2- بيان مسأله
مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیت های خود را وسعت داده اند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمی شود بلکه سازمانهای سیاسی ، اجتماعی ، علمی ، ورزشی ، فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، 1379 ، ص 6 )
این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).
در میان قابلیت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).
برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.
هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.
هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را توضیح می دهند(Imai ، p19 ، 2007 ).
سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه  انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و ... نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).
با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمود های رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزه های علمیه که یکی از کانون های مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی می باشد و از مهمترین مراکز تاثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگ های مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:
 آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟

1-3-اهميت وضرورت تحقيق
    در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن حاضر ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگ هاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگ هاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در يک محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است. هوش فرهنگي، منبع بالقوه اي براي ايجاد مزيت رقابتي است.( احمدی و فیاض،1383،ص1)
  در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید در محیط کار به بررسی اثرات فرهنگ و تفاوت های فرهنگی و چالش های جدیدی را که برای سازمان ها و رهبران و کارمندانشان به وجود آورده است، شده است. تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی و روان شناسی، آشکار می کند که فرهنگ، اغلب فرآیندها و پیامد های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار  فعالیت و اداره کردن محیط هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده اند(Moody,2007,p1).
   هوش فرهنگی یک قلمرو و یک حوزه جدید از هوش را ارائه می کند که در کل به عنوان توانایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و کارآمد با افرادی از پیشینه متفاوت تعریف می شود. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی ها و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در معادلات بین فرهنگی و عمل کردن در گروه های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم کند.(Lugo,2007,p21)بنابراین تحقیق و بررسی برای توسعه و تایید هوش فرهنگی لازم می باشد.

1-4- اهداف تحقیق
1-4-1-هدف اصلي
هدف اصلي اين پژوهش «بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه» مي‌باشد.
1-4-2-اهداف فرعي
اهداف فرعي اين پژوهش عبارتند از:
1.    بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
2.    بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
3.    بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
4.    بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.

1-5-فرضیه های تحقیق
1-5-1-فرضیه اصلي
فرضية اصلي اين پژوهش را چنين در نظر مي‌گيريم كه «بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد».
1-4-2-فرضيه هاي فرعی:
فرضيه‌هاي فرعی در نظر گرفته شده در اين پژوهش عبارتند از:
1.    بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطۀمعناداری وجود دارد.
2.    بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
3.    بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
4.    بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.

1-6-تعریف متغیرهای تحقیق
1-6-1-هوش فرهنگی
توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری تعامل موثر با افرادی که از نظر فرهنگی با او متفاوت هستند.(p80، 2006، Thomas)

1-6-2- هوش فرهنگی فراشناختی
فرآیندهای ذهنی ای را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند شامل دانش کنترل فرآیندهای فکری و ذهنی می باشد. توانایی های مناسب شامل برنامه ریزی ، نظارت و اصلاح مدلهای ذهنی هنجارهای فرهنگی گروهها و افراد است. (p12، 2007، Imai)

1-6-3- هوش فرهنگی شناختی
دانش اکتسابی درباره یک فرهنگ خاص را منعکس می نماید یعنی آگاهی از هنجارها، آداب و رسوم ، و قراردادهایی که در فرهنگی های مختلف وجود دارد و شامل آگاهی از سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف و آگاهی از چهارچوب های ارزشهای اصلی فرهنگی می باشد. (p12، 2007، Imai)

1-6-4- هوش فرهنگی انگیزشی
توانایی هدایت توجه و انرژی را به سمت یادگیری درباره تفاوتهای فرهنگی و به کارگیری آنها را در موقعیت های مختلف منعکس می کند، این توانایی کنترل موثر احساسات را در جهت کسب اهداف نشان می دهد و بیانگر علاقه افراد به تجارب فرهنگی جدید و گشودگی آنها نسبت به این فرهنگ ها می باشد.(p12، 2007، Imai)

1-6-5- هوش فرهنگی رفتاری
 اشاره به حد و میزانی دارد که یک فرد در شرایط فرهنگی متفاوت (هم از نظر زبانی و هم غیر زبانی) به نحو شایسته و مناسبی رفتار می کند و شامل انعطاف پذیری رفتاری افراد برای برای برآورده نمودن نیازهای یک موقعیت فرهنگی خاص می باشد.(p12، 2007، Imai)

1-6-6- عملکرد
 مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند رضایت شغلی ، تعهد ، توانایی ، انگیزش ، کارایی و ... تشکیل شده است.(p13، 2007، Ang et al)

1-6-7- ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می نماید(زارعی متین ، 1379 ، ص 152)