این پایان نامه در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد.

 نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر سازمان در نظر گرفته می­شود. در سیستم بهداشت و درمان نیز به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات می باشد و سهم مهمی در سلامت جامعه دارد. کیفیت ارائه خدمات مستلزم حفظ و ارتقاء سلامت ارائه دهندگان خدمات می باشد. از طرفی، یکی از جنبه های تاثیر گذار بر سلامتی، شغل فرد است. رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه­های ارضاء روحی و معنوی افراد، موجبات افزایش کارآیی و بهره­وری را فراهم می­سازد.

هدف: این مطالعه با هدف تعیین ارتباط ابعاد رضایت شغلی با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی انجام شده است.

مواد و روش­ها: این پژوهش، مطالعه­ای توصیفی- تحلیلی است. در این مطالعه از روش سرشماری برای نمونه گیری استفاده گردید.252 نفر از کارکنان مراکز بهداشتی در این مطالعه شرکت کردند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه رضایت شغلی((JDI، سلامت عمومیGHQ) ) و پرسشنامه ویژگیهای دموگرافیک بود که پس از بررسی روایی و پایایی بکار گرفته شد. داده­ها با آزمون­های آماری توصیفی و استنباطی به کمک نسخه 16 نرم افزار SPSS  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج: یافته­ها نشان داد تنها 6/47% کارکنان از سلامت عمومی مطلوب برخوردار بودند. 16/63% از کارکنان از شغل خود رضایت داشتند و بیشترین میزان رضایت در بعد همکار (83/76% ) و کمترین میزان در بعد حقوق و مزایا (5/41% ) بود. مدل رگرسیون لوجستیک چند­گانه نشان داد که با تعدیل متغیرهای زمینه­ای و مداخله­گر، از بین ابعاد مورد بررسی رضایت شغلی، بعد همکار(049/0>p) و بعد شرایط محیط کار(043/0>p) با سلامت عمومی در ارتباط بودند و از بین متغیر­های فردی و اجتماعی مورد بررسی، میزان تحصیلات (043/>p) و داشتن پست مدیریتی (035/0>p) پیش­بینی کننده سلامت عمومی بودند.

نتیجه­گیری: یافته­های این پژوهش، بیانگر اهمیت افزایش میزان رضایت شغلی در ابعاد همکار و شرایط محیط کار برای ارتقاء سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی می­باشد. آگاه نمودن مسئولین از نتایج این تحقیق می­تواند گام مهمی در جهت کاهش اختلال سلامت کارکنان و افزایش کیفیت خدمات رسانی آنان باشد.

    يكي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است كه علت وجودي آن نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاري و هماهنگي تمامي عواملي است كه تعامل نظام‌مند آنها با يكديگر،  به وجود سازمان معنا مي‌بخشد. در اين ميان، نقش يك عامل، برجسته تر از ساير عوامل می باشد و آن نيروي انساني در تمام سطوح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني، بيش از ساير عوامل توجه شود(1). نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر کشور و سازمان در نظر گرفته می­شود. اگر در گذشته، کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می­آمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره­وری به عنوان عوامل رشد، توسعه و موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان تلقی می­شوند. تجارب ارزنده سازمانهای موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه­ی انسانی شاغل در آن سازمانهاست(2). تحقیقات انجام شده بیانگر این است که نیروی انسانی تربیت یافته و ماهر می­تواند حلال بسیاری از مشکلات در سازمان باشد(3).

    به باور مورگان[1] سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، می­توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا كه كارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پیش­بینی نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخاسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. رضايت شغلي، از ميان پديده‌ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارآيي فرد در سازمان تاثير گذار است، اهميت و حساسيت خاصي دارد، چرا كه اگر در سازمان، انسان و خشنودي و رضايت شغلي او مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد، آن سازمان محكوم به فروپاشي است. رضايت شغلي تاثير متقابل روي فرد و سازمان دارد، از يك طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و دستیابی به اين آمال در فرد ايجاد رضايت مي‌نمايد و اين رضايت شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فرد مي‌شود و از طرف ديگر، طي فرآيند كسب رضايت كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌گردد(6).

     به اعتقاد الن بیچ[2]، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهره­وری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان  قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهره­وری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسيدن به احساس رضايت از كار در بين كاركنان يك سازمان علاوه بر فراهم كردن زمينه‌هاي ارضاء روحي و معنوي افراد و ميدان ندادن به احساسات نامطلوب در حين كار، موجبات افزايش كارآيي و بهره‌وري را فراهم مي‌سازد و اين امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوري اسلامي ايران در جهت دستيابي به توسعه‌ي انساني و اسلامي است. تجربه كشورهاي موفق جهان نيز مويد اين مطلب است كه در مقايسه بين عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادي و صنعتي، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌هاي انساني و ابعاد رضايت كاركنان در محیط كار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر می­شود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی می­گردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر می­شود(8).

    در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسی­هایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک[3] می­گذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیت­ها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا[4]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می­نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می­انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل می­نماید و در صدد تغییر آن بر می­آید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خويش است.  اين نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضايت شغلی از تاثير و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصيتي و فردي، درون سازماني و برون سازماني، حاصل مي‌شود. لذا رضايت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد می­گردد. عوامل شخصيتي و فردي چون انگيزه‌ها، نيازها و… ، عوامل درون سازماني همچون ابعاد مختلف كار، ماهيت كار، همكاران و… و عوامل برون سازماني مثل، محيط اجتماعي، وضعيت اقتصادي، سياسي و… پس رضايت شغلي حاصل تعامل اين عوامل متعدد است.

   پرینگتون (1994) بر اساس مطالعه­ای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط می­باشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیم­گیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس مي­توان رضايت شغلي را نسبت به هر يك از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعيين نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل براي دارندگان آن داراي اهميت بيشتري است و موجبات رضايت يا عدم رضايت را فراهم مي­آورد. كندال[5] و اسميت[6] به ابعاد ششگانه شغلي اشاره كرده اند، كه مي­توان رضايت هر فرد را در ارتباط با اين ابعاد ششگانه شغلي( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضايت شغلي هم شامل آن نگرش كلي مي­گردد و هم شامل ابعاد شغل مي­شود ، فردي ممكن است نسبت به برخي ابعاد شغل رضايت نداشته باشد ولي به صورت كلي از شغل راضي باشد .

    در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفته­اند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار می­باشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعه­ای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% می­باشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میر­کمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعه­ای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافته­های مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفه­های متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) می­باشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنی­داری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو[7] به پژوهشی با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی عوامل مرتبط با آن پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش بیشترین رضایت را در خرده مقیاس ماهیت شغل 2/88% و همکاران 9/87% و کمترین میزان رضایت در خرده مقیاس درآمد9/72% را نشان داد. یافته­ها نشان داد بین خرده مقیاسهای رضایت شغلی، متغیرهای ماهیت کار، همکاران و درآمد به ترتیب بیشترین اثر پیش­بینی­کنندگی را به فشار روانی داشته­اند(13). مطالعات فوق نشان می­دهد که در محیط­های مختلف میزان رضایت در هر یک از حیطه­های رضایت شغلی متفاوت بوده است. می­توان گفت شرایط کاری و محیط، یکی از مسائلی است که بر طرز تلقی افراد از ابعاد رضایت شغلی تاثیر می­گذارد و مراکز بهداشتی- درمانی از جمله این محیط­های متفاوت است. لذا باید دید در محیطی مانند مراکز بهداشتی– درمانی که شرایط کاری متفاوت از محیط­های مورد مطالعه دارد کدام یک از ابعاد شغل بیشترین ارتباط را با میزان رضایت به خود اختصاص می­دهد.

    یکی از جنبه­های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته می­شود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد می­شود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی می­کند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبت­تر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز می­گردد (14و15). به نظر لوتانس[8] فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمان­ها منجر می­شود(16). طبق تعریفی که موسسه­ی ملی بهداشت حرفه­ای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ می­دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواسته­های فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار می­دهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بی­کفایتی به کار خود ادامه می­دهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه می­باشد(18 و19).

 مطالعات نشان می­دهد که رضایتمندی شغلی پرسنل سازمان، ارتباط نزدیکی را با سلامت آنها و بهبود عملکرد آنها در درون مجموعه­ی سازمان دارد(20). توسعه و رفاه اجتماعی که هدف اصلی باز­سازی اقتصادی است، بدون توجه به بهداشت و تامین اجتماعی میسر نخواهد شد. چنین بهداشتی به دست نمی­آید مگر با اعتقاد و عمل در جهت توسعه منابع انسانی برای بهداشت. این مفهوم نه تنها تامین بعد کمی نیروی انسانی، بلکه ارتقائ کیفی آن را نیز در بر می­گیرد(21). جوامع هرگز نمی­توانند به سطحی از بهداشت (زندگی مولد و بارور از نظر اقتصادی و اجتماعی) که ضامن سلامتی مردم باشد، دست یابند مگر آنکه برنامه­های توسعه نیروی انسانی آنها با نیاز­های بهداشتی جامعه و شرایط اقتصادی- اجتماعی متناسب باشد(22). به طور کلی کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته بیشترین سهم هزینه­های بهداشتی و درمانی خود را به اداره امور بیمارستان هایشان اختصاص می­دهند. این میزان ( 70-60 در صد ) در مقایسه با کشورهای پیشرفته (حداکثر 40 درصد) رقم بالایی است. وسعت دامنه فعالیت های بهداشتی و درمانی از یک طرف و پیوستگی این فعالیت­های اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی باعث شده که بخش بهداشت به عنوان جزء لاینفک توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب آید(8). به طور یقین توجه بیشتر به اعتبارات پیشگیری در جامعه بر بار مراجعه بیماران و در نتیجه کاهش اعتبارات درمان تاثیر مستقیم خواهد داشت. بدیهی است که بیمار نشدن بر بیمار شدن و معالجه نمودن مزیت فراوان دارد(22). باید این اصل را پذیرفت که نیروی انسانی شالوده اصلی هر سیستم بهداشتی و درمانی است، زیرا نیروی انسانی شاغل در این حوزه، سلامت جامعه را تضمین می­کند. از آنجایی که نیروی انسانی سیستم بهداشت و درمان جزء مهم و تعیین کننده­ای از این سیستم است که بر هر مرحله­ای از کارکرد آن تاثیر می­گذارد و به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات می­باشد، کیفیت ارائه خدمات مستلزم سلامت ارائه­دهنده خدمات می­باشد. سلامتی پرسنل بهداشتی نیز به مهمی حفاظت از ساختار مراکز ارائه دهنده خدمات بهداشتی می­باشد. باید این نکته را در نظر داشته باشیم که زمانیکه یکی از کارکنان مراکز بهداشتی نمی­تواند به درستی خدمات­رسانی کند صدها نفر نمی­توانند خدمات بهداشتی را دریافت کنند و در بلند مدت، اختلال در این خدمات می­تواند جلوی پیشرفت و توسعه یک کشور را بگیرد(5)