لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 14 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
مقدمه:
انسان به عنوان ركن اساسي توسعه, در چارچوب فعاليتهاي گروهي و سازماني خود ايفاگر نقش مهم و پر اهميتي است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بكارگماري صحيح منابع انساني است.
با توجه وضعيت نيروي انساني مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران و ضرورت توجه به آن در راستاي افزايش توان نيروي كار در زمينه ايفاي بهينه وظايف محوله نگاهي تازه به منابع و روشهاي جذب داخل و خارج مركز ضرورتي انكار ناپذير است. البته لازم است نقطه نظرات سازماني را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, اين نقطه نظرها ممكن است شامل خط مشي ها و يا مطلوب ترين منبع براي استخدام باشند.
بعضي از سازمانها سعي مي كنند كه منابع جديدي را در خارج از سازمان كشف كنند و ديگران كمتر توجهي به منبع نيروي كار داخل و يا خارج مبذول داشته و شغل و شخصيت متقاضي را مورد مداقه قرار داده و بعضي ديگر هر دو جنبه را با همبستگي خاصي دنبال ميكنند.
در اين بررسي هدف باز شماري روشهاي جذب منابع انساني بوده و انتظار ميرود مديران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انساني مورد نياز خود مشاركت نمايند.
تعاريف و مقاصد كارمنديابي
_تعاريف :
_ كارمنديابي عبارتست از پويشي بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازي آنها در جهت به كار گماشتن آنها در مشاغل سازماني است.
_ كارمنديابي به طور كلي به معني جستجو و يافتن شمار و بسنده اي از نامزدهاي شغلي بالقوه با شايستگي چشمگير است تا سازمان بتواند از ميان آنان برازنده ترين افراد را براي پاسخگوئي به نيازهاي شغلي خود برگزيند.
_كارمنديابي را عمليات كاوش و پژوهش در منابع انساني و كشف افراد شايسته و بااستعداد و ترغيب و تشويق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان مي نامند.
كارمند يابي صحيح از اساسي ترين مراحل در پيشبرد هدفهاي هر سازمان است, زيرا هيچ برنامه اي نمي تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآيد مگر آنكه افرادي كه مسئول اجراي آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نيز داراي انگيزه كافي جهت ايفاي وظايف مربوطه باشند و با يكديگر بخوبي همكاري كنند. كارمنديابي مرحله مقدماتي استخدام است كه در جهت شناسائي منابع انساني و جذب افراد به سازمان براي استخدام و پركردن مشاغل و پسـتهاي خالي انجام مي شود. ميزان دشواري اين مرحله به كميت و كيفيت نيروي كار مورد نياز و مساعد يا نامساعد بودن بازار كار, شرايط محيط و نيازهاي سازمان بستگي دارد.
_مقاصد:
مقاصد فعاليت كارمند يابي را مي توان به شرح زير بيان داشت:
_كشف منابع موثر نيروي كار براي تامين احتياجات نيروي انساني حال و آينده سازمان
_ ايجاد خط مشي مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائي نيروي كار بازار كار
_ فراهم نمودن انگيزه هاي لازم در امر ارتقاء و انتقال نيروي فعال موجود سازماني به منظور بالا بردن كيفيت كار
_ تقويت روحيه متقاضيان جديد و شاغلين سازماني در جهت اميد بخشي بهبود وضع زندگي به آينده اي مرفه براي جذب, جلب و نگهداري آنها
_ شناخت واقعي طبيعت و ماهيت نيروي كار از يك طرف و مشاغل و پسـتهاي سازماني از طرفي ديگر و تطبيق دادن واقعي آنها با يكديگر
_ پاسخگوئي به مسئوليت سازمان در قبال برنامه هاي تعهدآور و به جاي آوردن ديگر تعهدات قانوني و اجتماعي در تركيب نيروي كار خود
_ افزايش اثر بخشي فردي و سازماني در كوتاه مدت و بلند مدت
منابع و روشهاي تامين نيرو
_ منابع داخلي:
مطمئن ترين منبع نيروي كار براي عدم ورود افراد خارجي به سازمان استفاده از نيروي شايسته داخل سازماني است, چنين منبعي در بسياري از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نيروي شاغل سازماني به كار گرفته مي شود, استفاده از نيروي انساني كارآمد داخل سازماني براي احراز مشاغل بالاتر موجب تقويت روحيه و تشويق و ترغيب افراد در كارآمدي بيشتر سازمان مي شود, كاربرد منابع داخلي سبب مي شود كه حس وفاداري را در افراد نسبت به سازمان ترويج داده و به هدفهاي سازماني بيشتر مومن و معتقد گرداند.
منابع داخلي تامين نيروي شامل كاركنان موجود , موجودي مهارتهاي قابل استفاده, مراجعه مجدد كاركنان پيشين و انتقال و ارتقاء مي باشد كه به اختصار به شرح هريك ميپردازيم:
· كاركنان موجود
به منظور استفاده حداكثر از توان كاركنان موجود سازمانها بايد به طور كافي بين پستـهاي خالي ومهارتهاي جامع و فراگير هريك از كاركنان ارتباط برقرار نمود.
· موجودي مهارتهاي قابل استفاده
اين نوع تامين نيرو در ارتباط با استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني در زمينه اطلاعات حفظ شده از مهارتهاي كاركنان كه در سازمان موجود ميباشد ميسور است و زمان و تلاش زيادي جهت دسترسي به اين اطلاعات لازم نيست, هر يك از مهارتهايي را كه افراد دارند مي توان به صورت كمي كد گذاري نمود.
اطلاعات معمول شامل:
نام, تعداد كاركنان , طبقه بندي مشاغل , اولويت مشاغل, تجربه , ميزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهي شغلي و سطح حقوق مي باشد, اين فهرست بايد مداوم و بهنگام باشد.
اين اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلي جهت انتخاب شغل كمك خواهد كرد, بلكه اين امكان نيز براي سازمان فراهم خواهد شد كه كاركنان شناسائي گردند.
در حقيقت اين بررسي امكان شناخت شايستگي كاركنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهاي بلا تصدي براي مدير منابع انساني فراهم مي سازد.
· مراجعه كاركنان
دعوت مجدد از كاركنان قبلي يا كساني كه به طور موقت از سازمان خارج شده اند, يكي از روشهاي كارمنديابي از منابع داخلي است كه هزينه چنداني براي سازمان ندارد. ضمن آنكه سازمان اين افراد را به درستي مي شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نيز آگاه است.
همچنين يك نظر منطقي و واقع گرا از سياستها و رويه ها و آنچه كه از كاركنان انتظار مي رود در ذهن كاركنان بوجود مي آيد.
· انتقال و ارتقاء
يك روش معمول در سازمانها جهت پر كردن پست هاي خالي استفاده از روش انتقال يا ارتقاء است.
ارتقاء: عبارتست از تغيير پست يك شخص به پست بالاتر
انتقال: در واقع نوعي گردش شغلي براي كارمند است.
_ محاسن استفاده از نيروي انساني داخلي :
_ ارتقاء كاركنان شاغل به مقامات بالاتر و يا انتقال يك كارمند از واحدي به واحد ديگر سبب خواهد شد كه كليه افراد سازماني از حالت سكون به در آيند و حالت جهش در كسب مقامات بالاتر در خود احساس نمايند.
_ جلب رضايت كاركنان از طريق ايجاد موجبات ارتقاء و ترقي آنها
_ انتقال كاركنان ناراضي به واحدهاي ديگر و مشاغل مختلف
_ تقويت روحيه حس همكاري كاركنان و افزايش كارائي
_ پائين بودن هزينه آن
برچسب ها:
تحقیق درباره نیروی انسانی نیروی انسانی دانلود تحقیق درباره نیروی انسانی نیروی انسانی تحقیق درباره نیروی انسانی