لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 19 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1
ارزشهاي فرهنگي وجهت گيريهاي كاركنان
چكيده
اين مقاله حاصل نتايج تحقيق انجام شده درباره ارزشهاي فرهنگي كاركنان سازمانها بامليت هاي مختلف در سراسر جهان مي باشد. در اين تحقيق ، ديدگاههاي كاركنان بيش از18 كشور مختلف درباره ويژگي هاي مطلوب آنها در محيطهاي كاريشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نيز تلاشي جهت تدوين و آزمايش الگويي نظري براي طبقه بندي مليتها براساس جهت گيري فرهنگي آنها صورت گرفته است .
1 - مقدمه
تاريخ به ما آموخته است كه موفقيت هر شركتي در عملكردش ، به طور معناداري تحت تاثير فرهنگ سازماني آن قرار مي گيرد. ويلن و هانگر (1995) اشاره داشتند كه يك فرهنگ سازماني مطلوب به گونه اي است كه از رسالت و استراتژي شركت خود حمايت كند. در اقتصاد جهاني ، بسياري از سازمانهاي بين المللي داراي تركيبي از كاركنان آمريكايي ، اروپايي ، آسيايي و موارد ديگر هستند كه هريك از آنها با داشتن سوگيريهاي ويژه خود به زندگي و كار، در كنار يكديگر فعاليت مي كنند. باتوجه به اين حقيقت كه 25تا 50 درصد رفتار شغلي كاركنان باتوجه به ويژگيهاي فرهنگي آنها شكل مي گيرد
(گانون 1994)، بنابراين نياز داريم تا فرهنگ موجود در پشت اين رفتارها را درك كنيم .اين امر به خصوص از اين جهت بيشتر قابل بررسي است كه ماهيت كسب وكار و رقابت تجاري از ماهيت محلي و ملي ، درحال تبديل شدن به شكل بين المللي و جهاني است . به همين دليل بايد فهم خود را از ماهيت كارهايي كه تنها با يك فرهنگ سروكار دارد به نگرشي چندفرهنگي توسعه دهيم . چالش اصلي موفقيت مديريت امروز، ياري رساندن به كاركنان است به گونه اي كه داراي روحيه رقابت پذيري بيشتر در شغل خود گرديده وداراي ارتباط بهتري با مسايل جهاني و فرصتهاي كاري موجود براي شركت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از اين رو شركتها نه تنها به ايجاد فرهنگي عمومي و مطلوب نيازدارند بلكه بايد ويژگي هاي فرهنگي مشخصي را در شركت خود براي بيشينه كردن عملكرد كاركنان ايجاد كنند (ييپ ، 1995). شركتها اين كار را مي توانند در دو مرحله انجام دهند. اولين اقدام اين است كه جهت گيريهاي فرهنگي كاركنان خود را درك كرده و درمرحله دوم به واسطه اين ، افراد
2
فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شركت به وجودآورند.
2 - تحقيقات قبلي
احتمالا گسترده ترين تحقيق انجام شده درباره تفاوت فرهنگي مابين مليتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بيش از 166000 نفر از 53 مليت مختلف انجام شده است . او ثابت كرد كه مي توان ازطريق داده هايي درباره رفتارجمعي براساس طبقه بندي ذيل ، به تفاوتهاي فرهنگي پي برد:
1 - فردگرايي درمقابل جمع گرايي ;
2 - ابهام گريزي ;
3 - فاصله قدرت ;
4 - مردگرايي درمقابل زن گرايي يا ظرافت گرايي ;
5 - پويايي شناسي اخلاق كنفوسيوسي
اين طبقه بندي در ابتدا داراي چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گرديد. سايرنويسندگان نشان دادند كه عملكرد فردي براساس پيشينه فرهنگي افراد متفاوت است .به طور مثال سوگيري فرهنگي جمع گرايي كاركنان چيني ، گرايش بيشتري در آنها براي فعاليت گروهي نسبت به كاركنان آمريكايي به وجود مي آورد (ارلي ، 1993).
برخي از مطالعات نشان داده است كه گروههاي غيرمتجانس نسبت به گروههايي بااعضاي متجانس داراي عملكرد بهتري در حل مسايل پيچيده هستند (شاو، 1993 واستينر، 1972 و روهه 1978). يافته هاي جديدتر نشان دهنده اين است كه گروههاي داراي گوناگوني فرهنگي داراي اثربخشي درحل مسايل نبوده اند. با اين حال ، باتوجه به مدت زماني كه اعضاي گروههاي نامتجانس براي همكاري با يكديگر اختصاص مي دهند، اين گروهها به تدريج درحال دستيابي به سطح اثربخشي اي هستند كه گروههاي متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، كومار و مايكلسن ، 1993).
3
ساير محققان دريافتند گروههايي كه به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهاي منعطف را مي پذيرند و تشخيص مي دهند كه چگونه درون شبكه هاي سياسي و اجتماعي فعاليت كنند موفق خواهندشد، حتي اگر داراي فرهنگي با ميزان بالايي از فردگرايي باشند (نهاوندي 1994). يك بحث جالب اين است كه فرهنگ سازماني قويا تحت تاثير ويژگيهاي بخش صنعتي اي قرار مي گيرد كه آن شركت در آن فعاليت مي كند (گردن ،1991).
به طور واضح ، مديريت ميان فرهنگي به دانش بيشتري نسبت به شناخت فرهنگي صرف مربوط به يك كشور نياز دارد. محققان ديگر هم روابطي را بين ارزشهاي فرهنگي وطول دوره اشتغال (شريدان ،1992)، فرهنگ و تاثير آن بر كيفيت خدمات (كلين ، ماسي ،ويدنر، 1995)، ميزان قدرت فرهنگ و عملكرد بلندمدت شركت (گردن و دي توماسو،1993) و تاثير فرهنگ سازماني بر موفقيتهاي اقتصادي يافته اند.
از ديدگاه تاثير مسايل انگيزشي بر عملكرد نيز يافته هايي درباره رابطه بين بهره وري وگروههاي كاري داوطلبانه در چين (جين ،1993)، فرهنگ حمايتي در مليتهاي امريكايي ،روسي و چيني (سيلورتورن ، 1992) و ويژگيهاي مدير مطلوب از ديدگاه فرهنگهاي متفاوت (مركانت ، 1994،1995،1996) موجود است .
در اين تحقيق هدف اصلي يافتن ارتباط بين ارزشهاي فرهنگي كاركنان در كشورهاي انتخاب شده با ويژگيهاي مطلوبي است كه آنها از محيط كاري خود انتظار دارند. به طورخاص اين سوالات عبارتند از:
در مليتهاي مختلف چه نوع ويژگيهايي براي مديران مطلوب است ؟
چه كسي بايد در سازمان آنها تصميم گيري كند؟
در سازمان آنها تعارضات چگونه بايد حل شوند؟
سازمان با كاركنان خود چگونه بايد رفتار كند؟
در اين مقاله باتوجه به ويژگيهاي فرهنگي مليتهاي مختلف ، الگويي ماتريسي داراي چهار قسمت دربرگيرنده فرهنگهاي رسمي و غيررسمي ارائه شده است كه اين امكان رافراهم مي آورد كه هركسي بتواند فرهنگ خود را با يكي از اين خانه ها تطبيق دهد.
برچسب ها:
تحقیق درباره ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان سازمانها ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان سازمانها دانلود تحقیق درباره ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان سازمانها ارزشهاي فرهنگي جهت گيريهاي كاركنان سازمانها تحقیق درباره ارزشهاي فرهنگي گير