مقدمه:
در محیط پرتنش کسب وکار امروزی، مدیران سازمان ها با چالش های متعددی روبه رو هستند. آنها باید سازمان خود را به گونه ای هدایت و رهبری کنند که در برابر رقبای سرسخت بتوانند دوام آورند. تغییرات تکنولوژیک و نوآوری در محصول از یک سو و پیچیدگی مدیریت بر سازمان از سویی دیگر، راهی جز تکیه بر سرمایه های اصلی باقی نمی گذارد: منابع انسانی.
اهمیت کارکنان روز به روز بیتر شناخته می شود. نگاه ابزاری به نیروی کار، دوران خود را سپری کرده است. انسان های کارامد، ارزش خود را بازیافته اند و مدیران دریافته اند که برای جذب ونگهداری آنها باید تلاش فراوانی به عمل آورند. تکنولوژی، سیستم های و ابزارهای نوین مدیریتی را نیز به کار گرفته اند. بدون این ابزارها نمی توان پایداری سازمان را حفظ کرد. اما به کارگیری این ابزارها خود نیازمند شناخت دقیق وانتخاب مناسبترین آنها با شرایط سازمان و از همه مهمتر یکپترچه سازی آنها با یکدیگر است. اطمینان از صحت انخاب فرایندهای مناسب و تلاش کافی برای استقرار آنها و سپس سنجش میزان اثربخشی آنها و در نهایت توجه به بهبود مستمر و حرکت در مسیر رشد ودستیابی به شاخص های برتر در مقایسه با بهترین سازمان ها از دیگر موضوعات با اهمبتی است که تمام رهبران سازمان های پیشرو به ان توجه خاص دارند و برای اطمینان از اینکه در مسیر درست حرکت می کنند وسازمان خود را به سمت اهداف استراتژیک رهنمون می شوند، از چارچوب های مدیریتی مناسب بهره می گیرند. امروزه مدل های تعالی سازمانی چنین نقشی را ایفا می کنند و به کمک رهبران سازمان ها می آیند تا آنها را قادر سازند که در مسیر تعالی حرکت کنند.
این پژوهش تلاش دارد تا تعالی سازمان ها را از دید منابع انسانی مورد کنکاش قرار داده و به معرفی مدلی می پردازد که ضمن روشن کردن مسیر حرکت سازمان ها، امکان ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت را نیز ممکن سازد.  امید است که بتواند نقش موثری در ارتفاء سطح مدیریت سازمان های کشورمان ایفا کند.

فهرست مطالب:
مقدمه
مروری بر ادبیات پژوهش
1- منابع انسانی در مدل دمینگ
اصول مدیریت کیفیت فراگیر دمینگ
2- مدل منابع انسانی بالدریج
معیارهای مدل بالدریج
3- مدل منابع انسانی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)
معیارهای مدل EFQM
4- مدل منابع انسانی استاندارد ISO 9001:2008
الزامات نظام مدیریت کیفیت
تشریح مدل تعالی منابع انسانی
معیار1) رهبری منابع انسانی
معیار 2) استراتزی منابع انسانی
معیار3) برنامه ریزی وتامین منابع انسانی
معیار4) جبران خدمات
معیار5) توسعه منابع انسانی
معیار6) روابط کار و کارکنان
معیار7) نتایج ادراکی منابع انسانی
معیار8) نتایج عملکردی منابع انسانی
معیار9) نتایج سازمانی
مطالعه موردی شرکت فولاد خوزستان
پراكندگي جغرافيايي
محصولات اصلي
مشتريان اصلي
بیانیه چشم انداز سازمان
بیانیه ماموریت سازمان
چشم انداز حوزه منابع انساني
ماموریت حوزه منابع انساني
فرايند توليد
ظرفيت توليد واحدهاي عملياتي
معیار1) رهبري منابع انساني
1-1) رهبری منابع انسانی در فرآيند طراحی و استقرار استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع
انسانی مشارکت فعال دارد
2-1) رهبری منابع انسانی شخصاً درتوسعه فرهنگ سازمانی نقش فعالی داردو بعنوان یک الگوی رفتاری عمل می نماید
مشاركت رهبران در طراحي و استقرار ارکان جهت ساز سازمانی
در نظر گرفتن نیازهای ذینفعان در طراحی استراتژیها
آسیب شناسی و تحلیل فرهنگ سازمانی
3-1) رهبری منابع انسانی شخصاً از اجرای کارا و اثربخش فرايندهاوخدمات منابع انسانی اطمینان حاصل می کند
طراحی و استقرار فرآیندها و سیستمهای کیپارچه منابع انسانی
كارايي و اثربخشي فرآيندها وخدمات منابع انساني
بهره وری منابع انسانی
4-1) رهبری منابع انسانی شخصاً برای افزايش رضايت ،انگيزه و تعهد کارکنان بطور مؤثر ایفای نقش می کند
آگاهي از نيازها و خواسته هاي كاركنان
5-1) رهبری منابع انسانی شخصاً فرآیند تغییر و تحول سازمانی را مدیریت می نماید
درك محرك هاي داخلي و بيروني مؤثر در تغييرات و تحولات سازمان
معيار 2) استراتژي منابع انساني
1-2) استراتژي منابع انسانی با توجه به شرایط و عوامل محیطی درونی و بیرونی سازمان طراحی و تدوین می شود
توسعه خلاقیت و نوآوري در طراحی و استقرار استراتژيها و زیرسیستمهاي منابع انسانی
2-2) استراتژي منابع انسانی ازطریق تع یین اهداف بلندمدت وکوتاه مدت و برنامه هاي عملیاتی مناسب بطوراثربخش استقرارمی یابد
تدوین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت منابع انسانی
3-2) از روشهاي مناسب به منظور اطمینان از آگاهی و درك استراتژي منابع انسانی توسط مدیران و کارکنان و همچنین حفظ و ارتقاء تعهدو انگیزه آنان براي استقرار آن استفاده می شود
اطلاع رساني و آگاه سازی مدیران و كاركنان از استراتژيهاي منابع انساني
معيار 3) برنامه ريزي و تأمين منابع انساني
1-3) برنامه ریزي مناسب براي برآورد منابع انسانی مورد نیاز سازمان انجام می شود.
همسو ساختن ساختار سازمان در جهت پشتيباني از استراتژ يها
تعیین منابع انسانی مورد نياز سازمان
2-3) فرآیندهای جذب و استخدام مناسب سازمان طراحی و استقرارمی یابند
فرآیند انتخاب و جذب نیروی کار
3-3) فرآیند جامعه پذیري و بکارگماري افراد جذب شده طراحی و استقرار می یابند
فرآیند جامعه پذیری و بکارگماری
4-3) فرصتهاي پیشرفت شغلی براي کارکنان برنامه ریزي و مدیریت می شود
فرصتهای پيشرفت شغلي
5-3) نیاز آینده سازمان به مدیران وعناصرکلیدي برآوردوبراي تأمین وپرورش آنهابراساس مدلهاي شایستگی برنامه ریزي می شود
شناسايي دانش وشايستگيها
الگوی تدوین شایستگ یهای مدیران
معيار4) جبران خدمت
1-4)پرداخت ثابت به کارکنان متناسب با مقتضیات خاص سازمان طراحی و اجرا می شود
بيشينه نظام جبران و خدمات در فولاد خوزستان
نظام جبران و خدمات
طرح هاي پرداخت متنوع
2-4) پرداختهاي متغیر مبتنی بر عملکرد و مزایا و تسهیلات رفاهی متناسب با مطلوبیتهاي گروههاي مختلف کارکنان طراحی و اجرا می شود
طرحهاي انگيزشي مبتني بر عملكرد
توجه به مطلوبيتهاي گروه هاي مختلف كاركنان در نظام جبران خدمات
3-4) برنامه هاي توسعه و بهبود مستمر سطح سلامت ، بهداشت و ایمنی در سازمان طراحی و اجرا   می شود
مديريت بهداشت ، درمان ، ايمني و محيط زيست
کشف و تحلیل علل حوادث ، آسیب ها و بیماری های شغلی و پیش گیري از وقوع احتمالی آنها
رويكردهاي مشاوره ، اطلاع رسانی وآموزش کارکنان بمنظور ارتقاء سلامت جسمی و روانی آنان
معيار5) توسعه منابع انساني
1-5) دانش سازمان مبتنی بر مدلهای متناسب با مقتضیات درونی و محیطی سازمان مدیریت می شود
نظام مدیریت دانش
سيستم جامع اطلاعاتي فولاد
2-5) برنامه های آموزش و يادگيری در سطح فردی ، تيمی و سازمانی طراحی و به طور مؤثر اجرا می شود
محورهای آموزش
نيازسنجي آموزشي
برنامه ريزي آموزشي
3-5) مدیریت عملکرد منابع انسانی بر اساس اهداف فردی،تيمی و واحدی که طی دوره های مختلف با مشاركت ذينفعان تدوين میشود اجرا می شود
نظام مديريت عملكرد فولاد خوزستان و همسويي اهداف فردي و واحدي با اهداف سازماني
معيار 6) روابط کار و كاركنان
1-6) ارتباطات کار و كاركنان برنامه ريزی و مديريت می شود
اهداف و سیاستهای ارتباطی
طراحی و استقرار برنامه و کانالهای ارتباطی مناسب
تحليل تأثير روابط كار و كاركنان
2-6) از روشها و برنامه های مدون براي توسعه مشارکت خلاق ، تفویض اختیار و افزایش تعهد و اعتماد کارکنان و مديران استفاده می شود
روشهای جلب مشارکت خلاق كاركنان در شركت فولاد خوزستان
نظام پيشنهادات
نظام فعاليت هاي گروه هاي بهبود كارWIT) )
اشاعه فرهنگ كار مشاركتي و روشهای ترویج خلاقیت و نوآوری
رويكردهاي ايجاد اعتماد و تعهد در كاركنان
ايجاد فرصتهاي برابر
تفويض اختيار
واگذاری سهام
رسيدگي بموقع به شكايتها و تخلفات
صندوق رسيدگي به شكايات
هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری
برقراري ارتباط با ذينفعان و جلب مشاركت آنها
معیار7) شاخص هاي ادراکی منابع انساني
1-7) نتایج ادراكي تعهد سازماني
2-7) نتابج ادراكي رضایت شغلي
8) شاخصهاي عملکردی منابع انساني
1-8) نتايج عملكردي برنامه ريزي و تامين منابع انساني
2-8) نتايج عملكردي جبران خدمات منابع انسانی
3-8) نتايج عملكردي توسعه منابع انساني
4-8) نتايج عملكردي روابط كار و کارکنان
معیار9) نتايج سازمان
1-9) دستاوردهاي كليدي عملکرد سازمان
2-9) شاخص هاي عملكردي سازمان
3-9) نتایج مشتریان و جامعه

---

برچسب ها: مدل تعالی منابع انسانی پروژه مدل تعالی نیروی انسانی پروژه کارشناسی تعالی سازمانی دانلود پروژه تعالی سازمانی استقرار تعالی سازمانی در فولاد خوزستان تشریح معیارهای تعالی در سازمان پروژه تحلیل معیارهای تعالی سازمانی مدل تعالی سازمانی منابع انس