تعهد كاركنان از جمله مفاهيم مهم رفتار سازماني است ( مولايي،1385: 1). تئوري تقابل ^[1] زير بناي تئوري تعهد است، يعني وقتي که شخصي با شخص ديگري به طور مطلوبي رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبي به طور همزمان دريافت مي­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد مي­تواند تفکر به عنوان تعلق يک شخص به چيزي، يا جائي‌که، چيزي به طور عمومي رفتار مي­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتري هستم) يا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختي و اجزاي رفتاري دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاريف مختلفي از تعهد بيان کرده­اند: شلدون^[2](1971) آن را ”نوعي تمايل و جهت­گيري نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي “، هربي­نياک و همکارانش^[3](1972)” پديده ساختاري که نتيجه کنشها و واکنشهاي متقابل فرد و سازمان است مي‌دانند“. سالانسيک^[4]”حالتي از شخصيت که فرد محدود و مقيد شده و پيگيري موثر خويش را در انجام کارها حفظ مي­نمايد“، چلپي (1375)، ”آن را يکي از عناصر محوري هرگونه اجتماع مي­داند." شهيد مطهري (1368) نيز آن را”به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قرارداد مي­داند“. (نوروزي، 1388: 10)

دو ديدگاه در تعهد سازماني وجود دارد، ديدگاه رفتاري و نگرشي. (Kansinoverton, 2008:61)

 از نظر رفتارگرايان، تعهد عبارت از” مجموعه­اي از مفاهيم رفتاري است“ و موضوع تعهد نگرشي، تعيين هويت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

 مکتب روان­شناسي اجتماعي نيز تعهد را ”نيرويي تلقي مي­کند که کارکنان را به سازمان پيوند مي­دهد و بر مفهوم سرمايه­گذاري و عوامل موقعيتي تاکيد مي­کند“. (همان: 4)

ايجاد و تقويت تعهد

در آغاز سده بيستم ميلادي، مديران سازمان­ها مايل بودند تا نوعي مساوات و برابري را در پرداخت­هاي کارکنان، بر اساس ارشديت يا بر اساس عناوين شغلي، برقرار کنند، اما در رويکردهاي نوين، کارکناني که ارزش بيشتري براي سازمان خلق مي­کنند بايد امتيازات و دريافتي­هاي بيشتري هم داشته باشند. به عبارت ديگر در اين رويکرد، انصاف^[5] جاي مساوات^[6] را مي­گيرد. حال سوال مهم در اين بين آن است که با چه اقدامات و تدابيري مي­توان تعهد کارکنان را افزايش داد؟

براساس تجارب و تئوريهاي موجود 7 عامل موثر در ايجاد و تقويت تعهد کارکنان به صورت جدول زير پيشنهاد مي­شود.