فرمت ورد قابل ویرایش

كارآفريني چيست؟

 در مورد تعريف كارآفريني ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع " كارآفريني " نيازمند اطلاع از ديدگاه هاي بين رشته اي مي باشد. كارآفريني برحسب ماهيت خود و توجه محققان رشته هاي مختلف از نظر روانشناسي، جامعه شناسي، اقتصاد، صنعت و حتي تاريخي تعريف شده است.

واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي "Entrepreneurs" به معناي "متعهد شدن" نشات گرفته است. كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن 16 ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خويش تشريح نموده اند.

كارآفريني از مباحثي است كه در تمامي ابعاد توسعه اقتصادي و اجتماعي از حدود 20 سال به اين طرف عملاً در دنياي تجارت و كسب و كار مطرح شده است. از جمله تعاريف كارآفريني مي توان به موارد زير اشاره نمود:

 ژوزف شومپيتر^[1]( 1934) فرآيند كارآفريني را " تخريب خلاق" مي نامد به عبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري است. روش نوين همان "تخريب خلاق" مي باشد. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود:

1-ارائه كالاي جديد.

2-ارائه روش جديد در فرآيند توليد.

3-گشايش بازاري جديد.

4-يافتن منابع جديد.

5- ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت.

 كارآفريني كيفيتي است كه افراد را قادر مي سازد يك فعاليت جديد را شروع كنند يا با قدرت و به طور ناباورانه فعاليت موجود را توسعه دهند.

كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود. كارافريني فرآيندي است كه طي ان فرد كارآفرين با ارائه ايده و فكر جديد ايجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ريسك، محصول و خدمت جديد را ارائه ميكند.

اگرچه تعاريف گوناگوني از كارآفريني ارائه شده است، ليكن بيشتر نويسندگان و صاحب نظران در مجموع كارآفريني را " فرآيند شناسايي فرصتهاي اقتصادي، ايجاد كسب و كار و شركتهاي جديد، نوآور و رشد يابنده براي بهره برداري از فرصتهاي شناسايي شده مي دانند كه در نتيجه آن كالا ها و خدمات جديدي عرضه مي شود."

تعاريف كارآفرين

 ريچارد كانتيلون (1730) اولين كسي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و آن را اينچنين تعريف نمود : كارآفرين فردي است كه ابزار توليد را به منظور تركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازار خريداري مي كند. كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات اطلاع ندارد .

جان باپتيست (1803) كار آفرين را فردي ميداند كه مسووليت توليد و توزيع فعاليت اقتصادي خود را بر عهده دارد.

فرانك نايت (1921) كار آفرينان را كساني ميشناسد كه در شرايط عدم قطعيت4 به اتخاذ تصميم مي پردازند و پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز شخصاً مي پذ يرند.

طبق نظر كاسون (1982) كار آفرين فردي است كه تخصص وي "تصميم گيري عقلايي و منطقي در مورد ايجاد هماهنگي در منابع كمياب" ميباشد. وي "داشتن توان داوري و قضاوت6"  را عنصري مشترك در تمامي كار آفرينان تشخيص داده است . از ديدگاه كارلند (1984) كار آفرين فردي است كه شركتي را به منظور سود و رشد تاسيس مينمايد  و آنرا مديريت كرده و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده ميكند .(مرکز کارآفريني دانشگاه تبريز ، 1388)

همچنين به تعاريف زير نيز مي توان اشاره كرد: كارافرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصتهاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع آوري و از آنها بهره برداري نمايد، و سپس عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي نمايد .

كارآفرينان كساني هستند كه با ايجاد محصولات وخدمات نوين مورد نسياز مردم، درآمد خوبي كسب مي كنند. معمولاً گمان مي رود كه كارآفرينان در راه اندازي شركتها تبهر دارند در هر حال، آنها، از هيچ، كسب و كارجديد خلق مي كنند. انها به رغم مخاطرات بسيار، پيشگام كارهاي جديد مي شوند.

کارآفرين کيست

بطور خلاصه كارآفرين فردي است عملگرا و خلاق كه قدرت ريسك‌پذيري بالائي دارد. حاصل جمع شدن اين ويژگي‌ها در يك شخص، زمينه‌اي است براي ايجاد كسب‌وكارهاي جديد مبتني برنوآوري. كارآفرين منتظر فرصت نمي‌ماند بلكه فرصت‌هاي موردنياز را با خلاقيت ايجاد مي‌كند، يعني كارآفريني، مقدمه‌اي است بر فرصت‌آفريني. كارآفرين به هدف و به آنچه مي‌بايست انجام گيرد توجه مي‌كند نه به امكانات موجود. نياز رشد و توسعه كارآفريني است و نياز نگهداري از دست‌آوردهاي كارآفريني، پشتيباني از جانب سيستم‌هاي مديريتي. كارآفرين حوزه‌هاي جديد كسب‌وكار را ايجاد مي‌كند و حفظ آنها نيازمند مديريت است تا كارآفرين هم‌چنان بدنبال كارآفريني و فرصت‌آفريني باشد. كارآفرين با نمايش افق‌هاي جديد، انگيزة لازم و با ابداع روش‌هاي جديد، حداكثر بهره‌وري لازم را در پرسنل ايجاد مي‌كند. كارآفرين موتور توسعة اقتصادي، پايه‌گذار كسب‌وكارهاي جديد، و بسترساز آينده‌اي پربار است.

شکل 2-1: اجزاي تشکيل دهنده کارآفريني

کارآفريني سازماني

به دليل ايجاد عمده موفقيت‌ها توسط انسان‌هاي كارآفرين، امروزه كارآفريني به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌شود. در سازمان ها با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و عدم پاسخگويي شيوه‌هاي مديريت سنتي، ضرورت كارآفريني مشهود است. كارآفريني سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ظهـور مي رسند. در اين ارتباط وظيفه سازمان‌هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان‌هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق‌ ديد وسيع برخوردار هستند.

براي دستيابي به كارآفريني سازماني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهايي كه براي رشد و توسعه كارآفريني سازماني مفيد مي باشد، نظام پيشنهادات است. نظام پيشنهادات، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عالي ترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات ، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روش هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند.( اخوان صراف ، 1387)

چارچوب كارآفريني سازماني

علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ياد مي‌شود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران^[2]، 1988، ص 16).

همراه با رسوخ فرآيندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در سازمانهاي بزرگ به طور فزاينده‌اي مورد توجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرآيند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند.

با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرآيندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت[3]، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است.

يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.

آموزش كارآفريني سازماني

به طوركلي بنابه يك تعريف جامع، آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد. (صادقي و حناچيان ، 1387 : ص 4)

آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي‌كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست.

هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:

آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري.

توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني.

ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود.

كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان.

انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان. (همان منبع : ص 7)

موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيزه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير - مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند، ‌كه در ابتداي دوره مورد‌ آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند.