مروري بر يادگيري سازماني :

داجسون (1993) يادگيري سازماني را، راه تثبيت سازمان، تكميل و سازمان دهي دانش و موارد رايج پيرامون فعاليت ها و فرهنگ سازمان توصيف مي كند. از طرفي ديگر هابر¹ (1991) مي گويد كه يادگيري در يك سازمان زماني به وجود مي آيد كه از طريق پردازش اطلاعات، ميزان رفتار بالقوه سازمان ها تفسير شود.

يادگيري سازماني بيشتر شامل بخش هاي آموزشي فردي است. يك سازمان وقتي كه اعضاء سازمان آن را ترك مي كنند، توانايي هاي يادگيري خود را از دست نمي دهد. يادگيري سازماني در حافظه سازماني مشاركت دارد.به همين ترتيب سيستم يادگيري نه تنها افراد معدود، بلكه افراد زيادي را در نتيجه جمع آوري تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تأثير قرار مي دهد. (هابر 1991).

يادگيري در سازمان مي تواند :

1)    از طريق انتشار و تسهيم ديدگاه ها، دانش و مدل هاي ذهني از اعضاي سازمان روي دهد.

2)    بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد كه بستگي به مكانيسم هاي سازماني (سياست ها، استراتژي ها، مدل هاي واضح و ...) دارد. هرچند يادگيري سازمان ها از طريق افراد و گروه ها شكل مي گيرد،فرآيند يادگيري تحت تأثير مجموعه گسترده تري از متغيرها نيز مي باشد (ماركورات،1996:3). امروزه بسياري از مديران ارشد به بهبود و پيشرفت يادگيري در سازمان هاي خود متقاعد شده اند. اين آگاهي در مورد بهبود يادگيري از چند سؤال نشأت گرفته است :

ويژگي هاي يك سازمان يادگيرنده خوب چگونه تعيين مي شود؟ سازمان ها چگونه يادگيري خود را بهبود مي بخشند؟

تحقيق ادوين ¹و همكارانش بر اين مبنا بود تا به سازمان ها براي ايجاد سيستم هاي يادگيري بهتر كمك كنند. وي يادگيري سازماني را ظرفيت سازمان براي ايجاد و بهبود عملكرد براساس تجربه تعريف مي كند. يادگيري يك پديده سطحي-سيستمي است، زيرا يادگيري، سازمان را حتي اگر افراد آن تغيير كنند پابرجا نگه مي دارد.

يكي از قسمت هاي مهم اين است كه سازمان ها همواره همانطور كه توليد مي كنند مي آموزند. يادگيري به اندازه يك وظيفه در توليد و ارائه كالاها و خدمات مؤثر مي باشد. البته سازمان ها نبايد سرعت و كيفيت توليد خود را قرباني يادگيري كنند، بلكه بايد به سيستم هاي توليدي به عنوان سيستم هاي يادگيري توجه نمايند.

2-2- هابر(1991) فرآيند وساختارهاي يادگيري در سازمان ها را اين گونه توصيف مي كند :

1)    كسب دانش² :

يادگيري سازماني زماني رخ مي دهد كه پايه اي از دانش سازماني را ايجاد كنيم. پايه هاي دانش با كسب، ذخيره سازي و تفسير اطلاعات در داخل و خارج سازمان ايجاد مي شود.

كاربردهاي استراتژيك سيستم هاي اطلاعاتي براي استفاده از دانش به دو شكل مي باشد : توانايي براي شبيه سازي دانش از خارج سازمان (مثل سيستم هاي رقابتي هوش براي كسب اطلاعات از ساير شركت ها با صنعت مشابه)، و توانايي ايجاد دانش جديد از طريق تفسير، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جديد (مثل سيستم هاي اطلاعاتي جديد).

يادگيري تنها در نتيجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمي دهد بلكه در نتيجه تنظيم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهاي اطلاعاتي، و اصلاح و ساخت تئوري ها رخ مي دهد. براي استفاده از دانش، همچنين مي توان از سيستم هاي بررسي محيط اطلاع رساني و فيلترهاي هوش استفاده نمود.

2)    توزيع اطلاعات¹ :    

توزيع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآيندي دارد كه يك سازمان، اطلاعات را بين واحدها و اعضا تقسيم مي كند و به اين وسيله آموزش را توسعه مي دهد و دانش و يا درك جديدي را ايجاد مي كند. دانش به شكل اطلاعات، نامه ها، يادداشت ها، مكالمه هاي غيررسمي و گزارشات جمع آوري شده و توزيع مي گردد. علاوه بر اشكال سنتي توزيع اطلاعات از قبيل تلفن،پست تصويري، ملاقات رو در رو، يادداشت ها، سيستم هاي ارتباط رسانه اي-كامپيوتري از قبيل پست الكترونيكي، بولتن ها، سيستم هاي كنفرانس كامپيوتري، سيستم هاي ديدار الكترونيكي، سيستم هاي تحويل سند و سيستم هاي مديريت جريان كار مي توانند توزيع اطلاعات را تسهيل كنند. بررسي ها نشان داده اند كه اين چنين سيستم هاي مشاركت را افزايش مي دهند و منتج به كيفيت بهتر تصميم گيري ها مي شوند، زيرا تصميمات بر مبناي توافق اتخاذ مي شوند نه براساس سلطه گري. (هيلتز،1993)

اين سيستم ها با نام سيستم هاي گروه افزاري يا تشريك مساعي²، باعث ايجاد و توزيع مشترك تجربيات و بينش ها مي شود. اين سيستم ها همچنين مكانيسم هاي بازنگري و بازخورد در ميان اعضاي يك تيم را حمايت مي كنند. از اين رو، آنها نه فقط ارتباطات را تقويت مي كنند بلكه تشريك مساعي را نيز حمايت مي كنند. رشد اين چنين سيستم هاي اطلاعاتي فعال، منتج به تفسير اطلاعات و درك بيشتر مي شود. به علاوه سيستم هاي گروه افزاري، مشاركت يكسان در كليه سطوح را فعال مي سازد و از يادگيري اعضا از يكديگر به طور همزمان حمايت مي كند (برخلاف سيستم هاي يادگيري سنتي³كه معمولاً از بالا به پايين و زمان بر هستند) كه به موجب آن چرخه يادگيري كاهش مي يابد. حسابگرهاي گروهي و سيستم هاي مديريت جريان كار مي توانند به تضمين مشاركت به هنگام اعضاء در روش يادگيري كمك نمايند.

امروزه سيستم هاي چند رسانه اي، به عنوان طبقه جديد سيستم هاي مديريت اطلاعات پيچيده ظهور كرده اند كه ارتباط با يكديگر و توزيع اطلاعات از طريق رسانه هاي مختلف را به همراه دارند (گرشمن¹ 1993 ).

كاربرد موفقيت آميز اين چنين سيستم هاي يادگيري فوق رسانه اي را در شركت مشاوره آندرسن گزارش كرده اند. ظهور فناوري هايي از قبيل Word Wide Web (برمبناي مفهوم فوق رسانه) اعضاي سازمان را قادر مي سازد با اسناد چند رسانه اي به صورت تمام وقت و در تمامي مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در ارتباط باشند. اين فناوري، يادگيري بيشتر و درك مسائل داخلي و خارجي را ارتقاء و پيشرفت مي دهد.

هيلتز و همكارانش (1991) نيز كاربرد فوق رسانه اي مبني بر تشريك مساعي را براي ارائه به گروه ها در جهت توانايي ارتباط بيشتر زياد واحدهاي اطلاعاتي به روش ديناميك (پويا) توصيه كرده اند. اين چنين سيستم هايي در تشخيص، درك، تعريف، بررسي، ارزشيابي و حل مشكل گروهي مشهود مي باشند. غالباً يك واحد سازماني ممكن است در جستجوي اطلاعاتي باشد كه نداند از كجا چنين اطلاعاتي را بيابد، در حالي كه واحدي ديگر اطلاعاتي باشد و ممكن است نداند چه كسي امكان دارد از اين اطلاعات بهره ببرد. مي توان به وسيله يك سرويس جايگزيني متخصص و با يك ليست توزيع الكترونيكي گسترده از افراد، مناطق كارشناسي آنها و پروژه هايي كه آنها معمولاً روي آن كار مي كنند، تسهيل سازي كرد. پست الكترونيكي نيز در اين خصوص مي تواند كمك كند كه در اينجا مي توان يك اشاعه را به تمام سازمان فرستاد و محل هايي را كه مي توان اين چنين اطلاعاتي را يافت، درخواست كرد. گردآوري اطلاعات از اين واحدهاي سازماني نه فقط موجب اطلاعات جديد مي شود، بلكه موجب درك و تفاهيم جديد نيز مي گردد.

3)    تفسير اطلاعات¹ :

تفسير اطلاعات فرآيندي است كه به صورت اطلاعات توزيع شده با يك يا چند معني قابل درك ارائه مي شود. معني كردن يا شكل دهي مفاهيم و اطلاعات به وسيله داجسون، دانش رويه اي²، ناميده شده است.

از طرفي هابر بيان دارد كه فرد يا گروه، ساختار فكري قبلي دارند كه تعابير آنها از اطلاعات را شكل مي دهد.

اين ساختار فكري به گونه اي است كه براي هر مدل، يك ورودي به ذهن به كار گرفته مي شود و دانش معناداري را كه بتوان ذخيره كرد شكل مي دهد. عكس العمل بين مدل هاي ذهني ذخيره شده و تعابير آنها براي درك چگونگي يادگيري، مهم مي باشند. يادگيري گسترده تر زماني روي مي دهد كه تفاسير بيشتري مورد استفاده قرار گيرند. بسياري از مواقع، فرآيند تصميم گيري به طور كامل در سازمان انجام نمي شود بلكه فقط نقطه پاياني يا نتايج فرآيند مشخص مي شود.

وقتي اطلاعاتي درباره تصميمات عقلاني موجود لازم باشد، اين چنين اطلاعاتي ممكن است در زمان بعدي به طور كامل قابل دسترسي نباشد. توانايي بازنگري و سؤال درباره تصميمات عقلاني اتخاذ شده، مبناي يادگيري دو حلقه اي است.

سيستم هاي حمايتي تصميم گيري و سيستم هاي اطلاعاتي موضوع گرانه فقط مي توانند ذخيره سازي و بازيابي اطلاعات در فرآيند تصميم گيري را حمايت كنند، بلكه خود فرآيند و نتايج آن را نيز مي توانند حمايت نمايند. از اين مي توان به عنوان ابزاري براي پيشرفت يادگيري و آگاهي ميان افراد و گروه ها استفاده كرد. اين روش، از تصميم گيري بديهي و مسلم اعضاء جلوگيري مي كند. سيستم هاي اطلاعاتي مي توانند به ايجاد لابراتورهاي آموزشي كمك كنند، بدين صورت كه مي توانند، مدل هايي در مقياس كوچك از موقعيت هاي زندگي واقعي بسازد.

يادگيري سازماني هنگامي اتفاق مي افتد كه سازمان ها، فعاليت هاي تفسير اطلاعات را به عهده گيرند. سازمان ها هنگام تعامل با محيط با عدم اطمينان و ابهام روبرو مي شوند. عدم اطمينان با حصول و پردازش اطلاعات بيشتر كاهش مي يابد در حالي كه ابهام با انجام تصميمات و ملاقات رو در رو كاهش مي يابد. اين است كه هرچه رسانه پربار تر باشد، درك اطلاعات بهتر مي شود. امروزه با سيستم هاي كنفرانس چند رسانه اي مي توان رو در رو را شبيه سازي كرد اين سيستم در حالي كه كاركنان در صندلي هاي راحتي در محل كارشان نشسته اند، اعضاي واحد ديگر سازمان را براي تشريك مساعي فعال و توانا مي كنند.

اين چنين سيستم هايي نيز ارسال زنده ويديوئي و مباحث هم زمان (مستقيم) را فعال سازي مي كند. (دفت¹، 1986)

4)    حافظه سازماني² :

حافظه سازماني اشاره به مخزني دارد كه در آن اطلاعات براي استفاده هاي بعدي ذخيره مي شوند. تصميم گيرندگان نه فقط داده ها و اطلاعات، بلكه اطلاعات ناچيز را نيز ذخيره مي كنند. اين اطلاعات ناچيز مي توانند به شكل تجربه ها، مهارت ها، ارتباطات و ... باشند. حافظه سازماني نقش بسيار حياتي در يادگيري سازمان ايفا مي كند. هر دو جنبه، قابل استفاده بودن و عملي بودن يادگيري ها، بستگي به مؤثر بودن حافظه سازمان دارد و اصلي ترين چالش براي سازمان ها در تفسير اطلاعات، به وجود آوردن حافظه سازماني است كه به سادگي قابل دسترس مي باشد. حافظه سازماني مي تواند شامل داده هاي ارقامي³ مثل اعداد، افراد و قوانين باشد و يا شامل اطلاعات ملموس⁴ مانند دانش تاكتيكي، تخصص، تجربه، وقايع بحراني، داستان ها، تصنعات و بررسي جزئيات در تصميمات استراتژيكي باشد. ما به روش هايي براي ذخيره سازي و بازيابي هر دو نمونه اطلاعات نياز داريم. بيشتر سازمان ها، نمونه هاي مختلفي از سيستم هاي اطلاعاتي را دارا هستند از قبيل : سيستم هاي كنترل بودجه اي، سيستم هاي بودجه اي و سيستم هاي اداري براي ذخيره و بازيابي داده هاي ارقامي، اما سيستم هاي مشابه براي ضبط اطلاعات ملموس وجود ندارد. براون¹ (1991) اعتقاد دارد كه ايده هاي به وجود آمده توسط كاركنان در طي كارشان به ندرت به صورت تجربيات كوچك شكل مي گيرند. يادگيري بيشتر در سازمان زماني مي تواند رخ دهد كه اين تجربيات به طور الكترونيكي به عنوان مرجع در آينده ذخيره شوند.

مشاركت چندرسانه اي در سيستم هاي اطلاعاتي سازماني براي مديريت اعضاي سازمان و به موجب آن كاهش عدم اطمينان و ابهام، ضروري مي باشد. سيستم هاي اطلاعات چند رسانه اي در مناطقي سودمند هستند كه با بدنه هاي اطلاعاتي كاملاً مرتبط و پيچيده سر و كار داشته باشند. اين سيستم ها همراه با سيستم هاي بازيابي كامل متن و سيستم هاي مديريت اسناد مي تواند به ذخيره و بازيابي ميزان زياد اطلاعات سازماني با استفاده از امكانات دستيابي مدرن كمك نمايد.

اين سيستم ها، يادگيري سازماني را با هماهنگي افراد و گروه ها، فعال سازي مي كند (ايساكو تيز 1991). فناوري هاي نوخاسته از قبيل انتشار شبكه اينترنت و ابر بزرگراه اطلاعاتي مي تواند ايجاد اين چنين حافظه هاي سازماني را تسهيل كند. با اين ابزار نه فقط مي توان اطلاعات رسمي از قبيل راهنماهاي آموزشي، كتاب هاي راهنماي كاركنان، مواد آموزشي و ... ، بلكه اطلاعات غير رسمي از قبيل دانش فني كارشناسي و تجربيات را ضبط كرد. اين امر بيشتر اوقات در سازمان ها ناديده گرفته مي شود. در هر حال كسب اين اطلاعات رسمي يا روش غير متعارف، كليد و راهنماي يادگيري آموزشي است.

برآيند مبناي اطلاعاتي مي تواند به عنوان حافظه گروهي² يا هوش جمعي اعمل شود. تشويق اعضا براي اين چنين مشاركت اطلاعاتي كه به صورت الكترونيكي ذخيره مي شود ممكن است يك وظيفه خطير و مشكل باشد زيرا ممكن است آنها به خاطر ترس از دست دادن دوره رقابتي خود، تمايل به از دست دادن اطلاعات با ارزش خود نداشته باشند. اولين مرحله در جهت از بين بردن اين چنين ايهاماتي، دارا بودن يك جو انعطاف پذير و آزاد سازماني است.

تعداد صفحات: 106

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل