توانمندسازی کارکنان

2-4- مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان

معنی توانمندسازی موضوع بحث و گفتگوهای زیادی بوده و در حال حاضر یک مفهومی است که بطور ضعیف تعریف شده است به همین ترتیب ماندروس و ویلسون^[1] (1994) و راس و میلام^[2] (1995) اظهار می دارند که این واژه بندرت بطور واضح تعریف شده و ذاتاً بطور لفظی بکار رفته است. یک دلیل ممکن برای این فقدان شفافیت، گرایش توانمندسازی به سمت اضافه شدن به مفاهیم مدیریت مثل مهندسی مجدد فرآیند  و مدیریت کیفیت فراگیرمی باشد(دانیتی و همکاران^[3]،2002).

علاوه براین واژه توانمندسازی تنوع وسیع فعالیتها را نمایان می سازد، از توانمندسازی ساختگی^[4] (دروغین) گرفته تا سطح بالایی از مشارکت و تفویض قدرت. به همین ترتیب ویلکینسون^[5] (1998) پنج نوع توانمندسازی را شناسایی کرد: تسهیم اطلاعات، حل مشکل از پایین به بالا، استقلال کاری، شکل دهی نگرشی و خود مدیریتی.

 معنی اصلی توانمندسازی به " دادن اختیار و قدرت به " اشاره دارد(تالوچ^[6]،1993). استفاده از واژه قدرت در تمامی تعاریف توانمندسازی نمایان می گردد. برای مثال لگی^[7] (1995) بیان می دارد که توانمندسازی باید از بعد یک مدل توزیع مجدد نگریسته شود که به موجب آن تعادل قدرت در جهت همکاری و اعتماد تقویت   می شود. کانگر و کاننگو روی قدرت به عنوان نقطه مرکزی توانمندسازی " یا برای تقویت این گمان یا برای تضعیف گمان در ناتوانی شخصی" تمرکز دارند. قدرت اغلب بوسیله کنترل انتقالی توزیع گردیده است بطوریکه کارکنان این اختیار را دارا باشند که تصمیمات خودشان را اتخاذ کرده و آنها را بکار گیرند. همچنین آنها تمایزی بین معانی ارتباطی و انگیزشی توانمندسازی ایجاد کردند. بعد ارتباطی، روابط بین مدیران و کارکنان را هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن می سنجد. بعد انگیزشی، فرآیندی را ارائه می کند که از طریق آن قوه ابتکار کارکنان نیاز خواهد داشت که به جریان بیفتد تا اینکه کارکنان احساس برانگیختگی کنند. نویسندگان دیگری در این زمینه، توانمندسازی را از لحاظ تعامل پویایش تعریف می کنند. برای مثال پاستور^[8](1996) بیان می کند که " توانمندسازی بخشی از یک فرآیند یا یک تکامل است-تکاملی که پیش می رود هر زمان که شما دو یا چند نفر در یک ارتباط( بطور شخص یا حرفه ای) قرار دارید". لی و کوح^[9] (2001) توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی سرپرستان و زیردستان در نظر می گیرند. آنها بیان می دارند که توانمندسازی ترکیبی از حالات روان شناختی زیردست است که در آن زیردست از سوی رفتارهای توانمند کننده ی سرپرستان تحت تاثیر قرار گرفته است(نیکولا کینگ^[10]،2005).

توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن^[11] است بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتواني^[12] و درماندگي^[13] خود چيره شوند هم چنين بدين معني است كه انگيزه دروني را براي انجام يك وظيفه بسيج كنيم. توانمندسازي افراد به معني تشويق برآنان تأثير مي گذارد. يعني اين كه فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و آن ها را به عمل برسانند.

توانمندسازي به معني آن است كه افراد را به طور ساده تشويق كنيم تا نقش فعال تري در كارشان ايفا كنند و تا آن جا پيش روند كه مسئوليت بهبود فعاليت هاي خود را به عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند كه بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميمات كليدي بزرگي بگيرند.(اسمیت،1381،ص10)

توانمندسازي به معناي "فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد به گونه اي كه براي آن ها قابل رويت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده كنند" مي باشد.

توانمندسازي به عنوان چهار وظيفه است كه افراد هنگام انجام فعاليت كاريشان از خود بروز مي دهند اين چهار بعد توانمندسازي شامل معني دار بودن، اثرگذاري، شايستگي و حق انتخاب مي باشد(توماس،1990).

 در فرهنگ لغت وبستر^[14] از توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار با اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. كانگر و كاننگو عنوان مي دارند هر گونه استراتژي يا تكنيك مديريتي كه منجر به افزايش حق تعيين سرنوشت و كفايت نفس كاركنان گردد توانمند سازي آن ها را در پي خواهد داشت برعكس، هر استراتژي كه برخورداري از حق تعيين سرنوشت و يا كفايت نفس كاركنان را تضعيف كند باعث تقويت احساس «عدم داشتن قدرت»^[15] در آنها شده و عدم توانمندي را در پي خواهد داشت(کنگر و کانگو^[16]،1988).

در واقع فرهنگ لغت آكسفورد فعل توانمندسازي را به عنوان «توانا ساختن» تعريف مي كند. توانا ساختن عبارت است از ايجاد شرايط لازم براي ارتقاء انگيزش افراد در انجام وظايف شان از طريق پرورش احساس كفايت نفس. به اعتقاد نظريه پردازان مديريت توانمندسازي هم عبارت است از در اختيار قرار دادن منابع مورد نياز در دسترس كاركنان و هم عبارت است از تقويت احساس مهم بودن^[17] در آن ها با توجه به آن چه گذشت . كانگرو كاننگو تفويض اختيار را پاية اصلي فرايند توانمندسازي كاركنان به شمار مي آوردند ولي براي تحقق كامل آن شرايط ديگري نيز لازم است بنابراين توانمندسازي عبارتست از:

فرايند تقويت كفايت نفس افراد سازمان از طريق شناسايي و معرفي شرايطي كه باعث احساس «عدم برخورداري از قدرت» در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم با كمك اقدامات رسمي سازمان و هم با بهره گيري از متون غير رسمي تهيه و تدارك اطلاعاتي كه به كفايت آن ها در سازمان كمك كند(کانگر و کانگو،1988).

توانمندسازي به اين مفهوم است كه افراد تصميمات و اقدامات خود را بر عهده بگيرند ولي تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهائي بايد انجام دهند. (ويلكاكس، 1379: 6) توانمندسازي يكي از مفاهيم برجسته مديريت نوين مي باشد. مهمترين هدف توانمندسازي راهنمائي و آموزش مهارت هاي لازم براي كاركنان جهت انجام تصميمات مستقل با توجه به معيارهای فرهنگ سازماني مي باشد.

توانمندسازي به عنوان يك واقعيتي است كه فرصت تصميم گيري به وسيله گسترده شدن حيطه اختيارات را فراهم مي آورد. توانمندسازي باعث شكسته شدن سلسله مراتب سنتي ساختارهاي سازمان مي گردد زيرا كاركنان صفي به مسائل و مشكلات نزديكترند و بايد به آن ها اختيار لازم جهت حل مسائل واگذار شود(بلانچارد،1996).

در حالیکه تعاریف متعددی از توانمندسازی وجود دارد، آن آشکار می سازد که کانون این مفهوم، فرآیند پویای توزیع مجدد قدرت میان مدیریت و کارکنان است ( که اکثر به شکل افزایش اختیار و مسئولیت کارکنان رایج است). ممکن است که دو بعد کلیدی از توانمندسازی از ادبیات شناسایی شود: اول؛ دیدگاه روان شناختی^[18](ارگانیکی) که روی اینکه چطور کارکنان توانمندسازی را درک می کنند، تمرکز دارد و بعد دوم؛ دیدگاه چند بعدی^[19](ارتباطی یا مکانیکی) است که دقیقاً نقش مدیران و رهبران را بررسی می کند

ریشه های توانمندسازی

اصطلاح توانمند سازي از دو دهه 1980و 1990 بسيار رايج شده است. توانمند شدن در رشته هاي روانشناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد كه به دهه گذشته حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. آدلر^[20] در سال 1997 در زمينه روانشناسي مفهوم "انگيزه تسلط^[21]" را با تأكيد بر تلاشي كه افراد براي كسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح كرد. چندين دهه قبل، مفاهيم مشابهي معرفي شدند، وايت^[22] در سال 1959 بيان نمود" انگيزه اثر گذاري^[23]" يك انگيزه دروني كه باعث مي شود چيزها اتفاق بيفتد. برهم^[24] در سال 1966 توانمند سازي را " واكنش روانشناختي^[25]" كه براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود. " انگيزه تبحر"^[26] تلاشي براي رويايي با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن و كمرون، 1378،ص17)

 در هر يك از مطالعات، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمند شدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود كنترلي^[27] و به خود اهميت دادن^[28] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسي، مفاهيم توانمند شدن در مورد بيشتر جنبش ها كه در آن مردم براي آزادي و كنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي كردند اساسي بوده است. در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرأيي در مقابل تسليم، قضا و قدر در مقابل ايمان، انسان گرايي در مقابل اثبات گرايي در طول قرن ها مطرح بوده است. ريشه ی همه اين مباحث، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است. به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان درتصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي، مشاركت و مديريت كيفيت فراگیر بر مي گردد.

به عنوان مثال، در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در دهه 1960، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان) و در دهه 1980 مدیران باید تشکیل گروه می دادند( مدیریت کیفیت فراگیر). پیگیری این مباحث در دهه 1990 و پس از آن، نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند. جدول 2-6 سیرتاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 101

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل