عدالت سازمانی ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود. عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی یا مراوده ای (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص38).

هم اکنون شواهد رو به رشدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان با پیشینه های اجتماعی _ فرهنگی مختلف و نظام ارزشی و توقعات مختلف می توانند از نظر نحوه دریافت و واکنش به محیط سازمانی خود متفاوت باشند. عبارت عدالت سازمانی، نقش عدالت را که رابطه مستقیمی با مکان کار دارد را توضیح می دهد. اساسا، عدالت سازمانی در رابطه با نحوه ای است که کارکنان معین می کنند آیا به طور عادلانه ای با آن ها رفتار شده است یا خیر(Arif et al, 2011, p: 83).

 کانون های عدالت در سازمان

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد  اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است، اگرچه این منبع نا محسوس تراست، ولی توجه به آن نیز مهم است (صالحی، قلتاش، طهماسبی،1392، ص102).

به طور خلاصه می توان با توجه به مطالب مرتبط و مطالعات انجام یافته برای عدالت های سازمانی تقسیم بندی و طبقه بندی های زیر را در نظر گرفت: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت روانی، عدالت تصمیم گیری، عدالت فرهنگی، عدالت توانمندسازی، عدالت دانشی، عدالت شایسته سالاری، عدالت مدیریتی (فقهی فرهمند،1390، 130- 125).

 عدالت توزیعی

عدالت توزیعی نخستین بعد مطرح شده برای عدالت سازمانی بوده که به تصور کارکنان از رعایت انصاف در تخصیص منابع توسط سازمان اشاره دارد. محققان منشا این بعد را " نظریه برابری" آدامز می دانند. طبق این نظریه کارکنان در مورد منصفانه بودن عواید سازمانی (رتبه بندی عملکرد، پاداش، ترفیع) بر مبنای میزان تلاشی که صرف می کنند، قضاوت می نمایند. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دریافتی بر مبنای اصل مبادله بوده و کارکنان برای قضاوت در مورد آن، به میزان تلاشی که در ازای چیزی صرف نموده اند نگاه می کنند (دوستار، اسماعیل زاده، 1392، ص148). 

برطبق فولگر^[1] و کراپانزانو^[2] ، (1998) عدالت توزیعی، عدالت درک شده از بازده و یا تخصیص هایی است که فرد دریافت می کند. آن ها توضیح دادند که عدالت توزیعی می تواند در رابطه با عدالت مربوط به عملکرد باشد مانند حقوق و شناخت (Naimatullah, 2011, p: 227).

تحقیق های اولیه در مورد عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بوده اند - عدالت درک شده از عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند. تحقیق ها نشان داده اند که احساس کارکنان از نابرابری (عدالت توزیعی) با عدم رضایت حاصل از عملکرد مانند حقوق و ترفیع ارتباط دارد( James, 2010, p:1350).

به طور تاریخی، نظریه ی برابری آدامز، دلیل اصلی توجه صاحب نظران مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این نظریه، افراد نسبت داده های خود به سازمان، به ستاده های خود از سازمان را با نسبت داده و ستاد همکارانشان در سازمان مقایسه می کنند؛ اگر این نسبت نا برابر باشد، فرد احساس بی عدالتی می کند. مطالعات مختلفی درباره ی پاسخ به این پرسش که "هنگامی که کارکنان در سازمان با بی عدالتی مواجه می شوند، چگونه رفتار می کنند؟" انجام گرفته است؛ بنابراین مدیران باید پیش از اعتراض و داد خواهی کارکنان از بی عدالتی حاکم، باتوجه خاص به این مسائل عوامل موجد بی عدالتی را بهبود دهند. نتایج اکثر این مطالعات نشان داد برخورد برابر و عادلانه با کارکنان، رضایت شغلی را افزایش می دهد، رابطه ی پیرو و رهبر را بهبود می بخشد، رفتار شهروندی سازمانی را تشویق می کند، و موارد سرقت کارکنان را کاهش می دهد (قاسمی،1393، ص 67).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 100

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل