یادگیری

مقدمه

بدون شک پدیده­ی یادگیری مهم­ترین پدیده­ی روانی در انسان و موجودات تکامل یافته­است، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می­شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. انسان امروزی در مقایسه با انسان قرون گذشته، بیشتر از هر زمانی دیگر حاکم بر تقدیر و محیط زندگی خویش است. همه­ی این پیشرفت­ها مدیون آموزش و یادگیری است (پارسا، 1374). امروزه سازمانهای موفق دریافته­اند که با حرکت در مسیر توسعه­ی انسانی و بهبود مستمر آموزش، می­توانند بهره­وری فردی و سازمانی را تحقق بخشند. بسیاری از صاحب­نظران، امروز در کنار پیشرفت­های تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه­ی سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می­دانند و الزام­های مهم پیشبرد اهداف سازمانی می­شمارند (نادری و جمشیدیان، 1386).

2- 4- 2- تعاریف یادگیری

در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف می­شود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه می­باشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه می­باشد. رویکرد نخست منعکس کننده­ی نظریه­های رفتار­گرایان است و رویکرد دوم، منعکس کننده­ی نظریه­های شناخت گرایان می­باشد. در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتار­گرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتار­های مطلوب و قابل ملاحظه تعریف می­شود (رمضان و حسنوی، 1390).

هم­ چنین کانیگهام، داوس و بنت^[1] (2004) یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربه­های درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزش­ها و توسعه­ی قابلیت­های انسانی در واکنش به محیط است، تعریف می­کنند. یادگیری اثر­بخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر می­شود.

سینگر^[2] (1990) فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی می­داند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر می­داند:

انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول می­تواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوت­های فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامه­های آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش می­دهد (سینگر، 1990 به نقل از قهرمانی، 1388).

3- 4- 2- ویژگی­های یادگیری

یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی می­باشد که به اختصار ذکر می­شود:

یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ می­دهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالش­های جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد می­شود (وگمن^[3]، 1997 به نقل از رمضانی و حسنوی 1390).

یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون^[4] (2001) حالت­های مختلف یادگیری را چنین بیان می­کنند:

–       یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجه­ی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ می­دهد، می­باشد.

–       یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تعامل بین افراد می­باشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب می­شود.

–       یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل می­باشد.

–       یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی پرسیدن سوال از خود و دیگران می­باشد.

روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری می­باشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری می­شود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم می­شود (اسپرنجر، پوئل و بوت^[5]، 2002  به نقل از رمضانی و حسنوی، 1390).

کیفیت یادگیری به شرایط مربوط می­شود: یادگیری یک فرایند است و کیفیت یادگیری به کیفیت شرایطی بستگی دارد که یادگیری در آن رخ می­دهد. به عبارت دیگر، بهبود کیفیت شرایط، موجب بهبود کیفیت یادگیری می­شود (رمضانی و حسنوی، 1390).

4- 4- 2- سطوح یادگیری

سطوح یادگیری عبارتند از:

یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی که در مهارت­ها، بینش­ها­، دانش، نگرش­ها و ارزش­ها از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فناوری و مشاهده حاصل می­شود.

یادگیری تیمی یا گروهی در برگیرنده­ی افزایش دانش، مهارت­ها و قابلیت­هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می­آید.

یادگیری سازمانی نشان دهنده­ی افزایش قابلیت فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت­ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می­آید (مارکوارت، 1387).

5- 2- یادگیری سازمانی

1- 5- 2- تاریخچه­ی یادگیری سازمانی

به نظر می­رسد واژه­ی یادگیری سازمانی اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه­شان روی جنبه­های رفتاری تصمیم­گیری سازمانی در سال 1963 به کار رفته است ( داوس^[6]، 2003). اما برخی براین باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمانها به دهه­ی 1950 باز می‌گردد(بایراکتاراوغلو و کوتانیز^[7]، 2003). صرف­نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه­ی 1970 توجه چندانی را به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه­پردازان، فعالیت­های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند «برای مثال: آرگریس^[8] 1977، آرگریس و شون^[9]، 1978 و جلینک^[10]، 1979» (قربانی­زاده، 1387). گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می­توان در پیشینه­ی موضوع تحقیق تا دهه­ی 1960 پی­گیری کرد اما تا دهه­ی 1980 شرکت­های محدودی به شناخت قدرت بالقوه­ی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. در دهه­ی 1980، شرکت شل^[11] با در نظر گرفتن یادگیری سازمانی در برنامه­ریزی استراتژیک اقدام کرد. کار گروهی و ارتباطات جامع و گسترده، به عنوان عوامل حیاتی در ایجاد شرکت، پاسخگو و موفق تلقی می­شده ­است. شرکت شل، 12 ماه جهت کسب تجربه در زمینه­ی گروه­های کاری و مفاهیم ضمنی یادگیری سازمانی، تلاش کرد. این شرکت دریافت که یادگیری سازمانی در واقع هم برای برنامه­ریزی استراتژیک و نیز موفقیت شرکت ارزشمند ­است. این امر شرکت را طی یک یا دو سال در مقایسه با رقبایش، برای کسب برتری و سود، توانمند کرده بود (مارکوارت، 1385). اگرچه فعالیت‌های تحقیقاتی در دهه­ی 1980 نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه­ی 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش­های مختلف رشته­ی مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت­الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمانهای یادگیرنده قرار گرفت (قربانی­زاده، 1387).

2- 5- 2- انواع یادگیری در سازمان

با توجه به اهمیت یادگیری در سازمان­ها و نقش حیاتی آن در همنوایی با شرایط متحول محیطی، از دهه‌های گذشته توجه بسیاری از پژوهشگران به سوی آن جلب شده­است­. ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌عموما در نوشته­های مربوط به یادگیری به دو نوع یادگیری سازمانی اشاره می­شود:

1- یادگیری کاربردی^[12] : عبارت است از اکتساب قابلیتهای جدید رفتاری که در درون بینش­های موجود شکل گرفته­است. در ادبیات مربوط به موضوع از این نوع یادگیری تحت عناوین یادگیری یک حلقه­ای^[13]، عملیاتی^[14]، سطح یک^[15]، تکاملی^[16]، شکل گیرنده^[17]، واکنشی^[18]و تدریجی^[19] یاد می­شود (قربانی­زاده، 1387).

‌2- یادگیری اکتشافی ^[20]: این یادگیری زمانی اتفاق می­افتد که سازمان قابلیت­های رفتاری را بدست می­آورد که متفاوت از بینش­های موجود است. در این نوع یادگیری، سازمان در زمینه­ی کشف راه­های جدید، تنوع، اثر بخشی، انعطاف­پذیری و نوع­آوری، توانایی­هایی را به دست می­آورد. از یادگیری اکتشافی در ادبیات یادگیری سازمانی تحت عناوین یادگیری دو حلقه­ای^[21]، راهبردی^[22]، سطح دوم^[23]، انقلابی^[24]، ساختار­شکنی^[25]، بیش­فعال^[26]و بنیادی^[27]یاد می­شود (همان).

نوع یادگیری در سازمان تحت تاثیر عوامل متعدد از جمله ساختار سازمانی قرار دارد، یعنی ساختار­های مختلف سازمانی منجر به انواع مختلف یادگیری در سازمان می­شود. ساختار­های مکانیکی^[28] با تعریف روابط دقیق بین کارکنان، یادگیری کاربردی را در محیط پایدار تسریع می­کند. در حالی که ساختار­های زنده^[29] با ایجاد روابط سیال بین عناصر سازمانی، یادگیری اکتشافی را در محیط پویا و در حال تغییر به وجود می­آورد. و این دیدگاه را ایجاد می­کند که به یادگیری نباید به مثابه چیزی نگاه کرد که در سازمان انجام می­شود یا یک سازمان آن را انجام می­دهد؛ بلکه یادگیری و سازمان­دهی، مفاهیم نهایی و نا­پایدار و در عین حال عمل­گراست که می­تواند ظاهری پویا از حیات سازمانی را به نمایش بگذارد. بنابراین، در افق بلند مدت از توسعه­ی سازمان، یادگیری می­تواند هر دو بعد کاربردی و اکتشافی را در انواع مختلف سازمان­ها و مراحل توسعه آنها نشان دهد و تصویر رو به رشدی از سازمان­ها را به نمایش بگذارد (لیائو، فی و لیو^[30] 2008).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 50

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل