فهرست مطالب

مقدمه

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:

1- عامل کار:

2- عوامل شخصی:

3- عوامل جانبی:

4- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه:

 سیاستهای کلی حقوق و دستمزد:

 ویژگیهای خط مشی یا سیاستهای حقوق و دستمزد:

 مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1-تجزيه و تحليل شغل: 

2-  شرح شغل:

 3- ارزشيابي شغل:

 4- بررسي نرخ حقوق و دستمزدهاي متداول در صنعت:

5- تعيين نرخ پرداخت:

6-  تعديل و ترميم سيستم پرداخت:

7-  ارزيابي تفاضلي حقوق و دستمزد: 

8-  بررسي قوانين و مقررات درون سازماني

9-  بررسي قوانين و مقررات دولتي حاکم بر پرداخت

 تعريف نظام جبران خدمات :

 اهداف نظام جبران خدمات:

1. جذب متقاضيان شايسته

2. حفظ كاركنان شايسته

 3. افزايش انگيزه كاركنان

 4. ملاحظات قانونى

 مفاهيم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى:

1. تساوى سازمانى

2. تساوى برون سازمانى

3. تساوى درون سازمانى

 4. تساوى فردى

عوامل تعيين كننده جبران خدمات مالى:

1. بازار نيروى كار

الف) بررسى هاى حقوق

ب) هزينه زندگى

 پ) ويژگى هاى اقتصادى

2. خط مشى هاى سازمان

3. شغل

ارزشيابى شغل

الف) روش درجه بندى

ب) روش رتبه بندى

پ) روش مقايسه عوامل

ت) روش امتيازى

4. كاركنان سازمان

الف) عملكرد فردى

ب) ارشديت

پ) تجربه

ت) عضويت در سازمان

ث) استعداد

مزايا و جبران خدمات مالى غيرمستقيم:

مزاياى قانونى:

مزاياى اختيارى:

مزايا براى مديران:

نظام جبران خدمات مالى و انگيزه:

 انواع طرح هاى انگيزشى:

1. طرح هاى انگيزشى فردى

الف) طرح پرداخت دستمزد بر حسب تعداد توليد:

ب) طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعيين شده:

2. طرح هاى انگيزشى گروهى

3. طرح هاى انگيزشى سازمانى

الف) طرح سهيم شدن در سود:

ب) طرح اختصاص سهام به كاركنان:

پ) طرح اسكانلون:

طرح هاى انگيزشى براى متصديان فروش:

1. طرح حقوق

2. طرح حق العمل

3. طرح تركيبى

  نظریه های حقوق و دستمزد:

1- سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون:

 2- نظریه بهره وری:

مشکلات ناشی از نظریه بهره وری در تعیین میزان حقوق و دستمزد:

 3- قوانین و مقررات دولتی:

  4- نظرية مزد بر اساس معيشت:

 5- نظريه وجه مزد دستمزدها:

 6- نظریه عوامل فرهنگی و ارزشی:

 نظام حقوق و دستمزد در اسلام:

به طور کلی در فرهنگ اسلامی سه روش برای پرداخت حقوق و دستمزد وجود دارد:

1- دستمزد مستقیم:

2- دستمزد غیر مستقیم:

حقوق و دستمزد پایه و فوق العاده ها و نوبت کاری :

1- حقوق و دستمزد کارکنان عادی:

2- حقوق و دستمزد مدیران و متخصصین :

پرداخت به مشاغل مديريتي:

 پرداخت به مشاغل حرفه‌اي:

 ب- حقوق و دستمزد متغیر ( پاداش عملکرد – بهره وری ):

ماده 33- افزایش عمومی :

ماده 34 – فوق العاده ها :

 ج‌- فوق العاده اضافه کاری:

الف: روش سنتی دستی:

 ب) روش پیشرفته و مکانیزه:

 جمع آوری و نگهداری اطلاعات شخصی پرسنل:

 پرداخت حقوق و دستمزد:

1- پرداخت به صورت نقدی :

 2- پرداخت به صورت صدور چک در وجه هر یک از کارکنان:

3- پرداخت از طریق سیستم بانکی:

 ارسال لیست مالیات به اداره دارایی و امور اقتصادی:

 فرمولهای( مزد روزانه و مزد یک ساعت کار) به شرح زیر می باشد:           

حسابداری حقوق و دستمزد:

1- تهیه لیست و حقوق و دستمزد :

2- تسهیم (تخصیص) حقوق و دستمزد:

3- پرداخت خالص حقوق و دستمزد:

4-پرداخت یا واریز کسورات:

 نتيجه گيري و پيشنهاد:

منابع:

مقدمه

دستمزد تولیدی عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می‌گردد. بنابراين ميتوان گفت كه‌ دستمزد، پرداختي است که مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهايي است که ماهانه صورت مي پذيرد. دستمزد، متداول ترين شيوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترين شيوه پرداخت به کارمندان است.

 بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب کیفیت نیروی کار حفظ شود.

کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان پذیر است.

همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد.

ويژگيهاي سيستم حقوق و دستمزد:

بطور کلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود که از اين ويژگيها برخوردار باشد.

• براي امرار معاش کافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان را برآورده سازد.

• ايجاد انگيزه نمايد و باعث تشويق كاركنان به عملكرد بهتر شود.

• اقتصادي و مؤثر باشد، يعني اينكه هم با توان مالي سازمان و هم با توانائيها و مهارتهاي كاركنان متناسب باشد.

• سازمان را قادر سازد با سازمانهاي ديگر رقابت کند.

• منطقي باشد و کارکنان منطقي بودن آن را بپذيرند.

• منصفانه و عادلانه باشد، يعني ضوابط و شرايط براي اعطاي آن يكسان باشد.

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:

1- عامل کار: به ماهیت کار که نیازمند محیط و شرایط خاص کاری است، مربوط می شود یعنی مواردی مانند مهارت، مسئولیت، کوششهای فکری و جسمی را در بر می گیرد.

مهارت: تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام دادن یک کار (عوامل فرعی آن عبارتند از تحصیلات، تجربه و دوره های آموزشی)

مسئولیت:  میزان فعالیت فکری و جسمی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار منطبق با معیارهای فکری

شرایط محیط کار: شرایط نامطلوب و خطراتی که ممکن است در نفس کار و یا محیط پیرامون کار وجود داشته باشد

2- عوامل شخصی: مربوط به صفات کارکنان است که در کم و کیف کار به طور مستقیم موثر است. این عوامل ارتباطی به خود شغل ندارند ولی موفقیت آمیز بودن کار مستلزم وجود آنان است.

3- عوامل جانبی: منظور از عوامل جانبی مزایای جانبی است که در مشاغل گوناگون وجود دارند. برخی از این مزایا به صورت اضافه کردن مبلغی به کل دستمزد فرد اعطا می شوند مانند حق رفت و آمد که به حقوق اضافه می شود و برخی دیگر در قبال کم کردن از میزان حقوق فرد مانند حق استفاده از خانه های سازمانی میزان حقوق را کاهش می دهد.

4- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه: حقوق و دستمز‌د عبارت است از ارزش کارهای انسانی، که این ارزش هم بر حسب نیاز جامعه متفاوت است.

 سیاستهای کلی حقوق و دستمزد:

1- سیاستهای کلی حقوق و دستمزد در هر موسسه باید با توجه به هدفهای سازمان و مدیریت منابع انسانی تنظیم گردد و با شرایط بازار کار وفق داشته باشد زیرا اولا در جلب نظر متقاضیان شغلی کارآمد موثر خواهد بود ،دوما نیروی شایسته موجود را حفظ و از ترک خدمت آنان جلوگیری می کند

2- حقوق و دستمزد در هر سازمان باید با در نظر گرفتن هدفها و منافع اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی افراد جامعه تهیه و تنظیم گردد. کسب حقوق و دستمزد مناسب به علت تامین زندگی از هدفهای اساسی کارکنان سازمان است.

 ویژگیهای خط مشی یا سیاستهای حقوق و دستمزد:

1- این سیاستها بایدتغییرات کیفی و کمی در سطح هزینه زندگی و اثرات نسبی آن را بر میزان حقوق و دستمزد در نظر داشته باشند.

2- این سیاستها در هر سازمان باید متناسب با توان مالی آن سازمان تهیه و تنظیم گردد.

3- میزان پرداختها در یک رشته کاری خاص باید تقریبا متناسب باشد.

4- میزان حقوق و دستمزد باید بر اساس ارزش واقعی کار و سهم کارکنان در افزایش کارآیی و سود سازمان پرداخت شود.

5- در سیاستهای حقوق و دستمزد باید تدابیری را در نظر گرفت که کارکنان را به کار کردن بهتر و بیشتر ترغیب کرد.

6- سیاستها باید به گونه ای باشند که نظام شایستگی را گسترش داده و موجب روحیه کسب دانش و مهارت شده و رفتارهای مطلوب را تقویت کند.

 مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد:

ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج ، نقش اتحاديه ها و سنديکاها و اوضاع اقتصادي کشور از جمله عوامل مهمي هستند که بايد در هنگام طراحي سيستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

((مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد))

 مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1-تجزيه و تحليل شغل:  به وسيله تجزيه و تحليل شغل معلوم ميشود يك شغل شامل چه وظايفي است و براي انجام آن چه مهارتها، دانش و تواناييهايي لازم است.

 2-  شرح شغل: در شرح شغل خلاصه‌اي از وظايف و مسئوليت‌هاي موجود در شغل، ابزار و وسايل مورد استفاده در آن، ارتباطش با ساير مشاغل در سازمان، و شرايطي كه كار، تحت آن انجام ميگيرد تشريح مي‌شود.

 3- ارزشيابي شغل: فرآيندي است كه به بوسيلة آن ارزش و اهميت نسبي مشاغل مختلف در سازمان تعيين ميگردد تا پرداخت به هر شغل متناسب با ارزش آن شغل باشد.

 4- بررسي نرخ حقوق و دستمزدهاي متداول در صنعت:

5- تعيين نرخ پرداخت: در اين مرحله فرض بر اين است كه از روش امتيازي براي ارزشيابي مشاغل استفاده شده است.

 6-  تعديل و ترميم سيستم پرداخت: سيستم پرداخت بايد انعطاف پذير بوده، قابليت تطابق با نوسانات اقتصادي و روندهاي اجتماعي را هم داشته باشد.

 7-  ارزيابي تفاضلي حقوق و دستمزد:  به وسيله ارزيابي عملکرد، گروه و پايه شغلي کارکنان بدرستي معين و متناسب با آن حقوق پرداخت مي شود. بدين ترتيب، يک سيستم تفاضلي حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مي آيد که به موجب آن، هر کسي متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ساير ويژگيهايش حقوق دريافت مي دارد.

8-  بررسي قوانين و مقررات درون سازماني

9-  بررسي قوانين و مقررات دولتي حاکم بر پرداخت

 قبل از رسيدن به بحث حقوق و دستمزد لازم است كه درباره نظام جبران خدمات كه در واقع حقوق و دستمزد جزئي از آن است توضيحاتي داده شود:

 تعريف نظام جبران خدمات :

اصطلاح جبران خدمات در بعضى كتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما اين اصطلاح مفهومى وسيع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دريافتى هاى بيرونى مانند حقوق و مزايا بلكه شامل تمام دريافتى هاى ديگر كه در طبيعت شغل است مى باشد، مانند شناسايى و مطرح شدن، ترفيع، فراهم كردن فرصت هاى پيشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرايط كارى مطلوب و همچنين فرهنگ سازمانى مناسب.