هدف در مساله برونسپاری فرآیندهای سازمانی را میتوان کاهش شدت فعالیتهای غیرضروری یا تخصصی از دل فعالیتهای واحدهای سازمانی است به نحوی که بتوانند سازمانها را چابکتر و مدبرتر نماید. در این مسیر لازم است بین فرآیندهای مختلف، سنجشهای مشخصی صورت گیرد و همواره برای برونسپاری مناسب به مناسبترین تامینکنندگان در تلاش باشند.
ادبیات این حوزه بیانگر این است که غالب پژوهشها تنها درصدد هستند تا یک فرآیند خاص و یا چند تامینکننده خاص را در نظر گرفته و به مدد روشهای ریاضی و غیرریاضی به انتخاب مناسب دست بزنند. این خلأ مطالعاتی بشدت احساس میشود که لازم است تا یک رویکرد یکپارچه در این حوزه صورت پذیرد.
تشريح مرزهاي سازمان يكي از ابعاد اصلي نظريه اقتصادي سازمان از هنگام مطرح شدن نظريه سازمان توسط «كاوز»[1] در سال (1937) بوده است. در حالي كه اكثر تحقيقات موجود، بر يكپارچگي عمودي تمركز يافتهاند، گام معكوس، يعني تفكيك عمودي[2] يا برونسپاري، پديدهاي فراگير در دنياي صنعتي در سالهاي اخير بوده است (بولر و هاكاپ، 2003).
موضوع كاهش تصديگري يكي از زمينههاي نسبتاً جديد اصلاح و بهسازي در مقوله كوچك كردن حجم دولت و وزارتخانهها در سطح كلان، و مقوله تجديد ساختار و بهبود فرايندها در سطح خرد مؤسسهها و سازمانها ميباشد.
روشها و مدلهای فوق، حالات بسیار سادهای از مسئله پیچیده را در نظر میگیرند بطوریکه در آنها محدودیت منابع لحاظ نمیشوند در حالیکه محدودیت منابع یکی از اصلیترین مشکلات برونسپاری در دنیای واقعی است.
1-1 برون سپاری و برون سپاری برون مرزی
بخاطر اقتصاد جهانی و رقابت برای مهارتهای با هزینهی پایین، مشاغل بسیار زیادی در خارج از آمریکا برون سپاری میشوند. برون سپاری برون مرزی، "روشی است میان شرکتهای آمریکایی و اروپایی که فرایندهای کسب و کار را به کشورهای هند، فیلیپین، ایرلند، چین و هر جای دیگر منتقل میکنند تا بدون فدا کردن کیفیت، هزینهها را کاهش دهند" (ونکاترامان، 2004). این نوع تغییرات جغرافیایی در بازار اقتصادی و بازار کار چیز جدیدی نیست. ظرفیتهای حمل و نقل و توسعهی زیرساختهای مربوطه در قرن بیستم، این روند را قادر ساخته تا عملیاتی که توسط یک شرکت انجام میشود بصورت غیرمتمرکز در آید (همان، 2004). ظهور اخیر بازارهای سرمایهی جهانی این روند را بیشتر تحت فشار قرار داده است؛ امروزه با ترکیب شدن مهارتهای جهانی با زیرساختار جهانی، برون سپاری برون مرزی برای اکثر شرکتها به آسانی قابل دسترس و قابل کنترل شده است. حتی شرکتهای نوپا نیز به سمت جهانی شدن میروند تا از طریق شایستگی عملیاتی منطقهای به اثربخشی هزینه دست یابند (توماس، 2005).
شركتها به منظور كاهش هزينهها، ارتقاي كارائي و حفظ سطح قابل قبول سودآوري براي سهامداران خود اقدام به كوچك سازي ميكنند. سازمان در اجراي پروژه كوچك سازي نبايد منفعل عمل كند بلكه بايد رويكردي فعال داشته باشد. در استراتژي كوچك سازي فعالانه، سازماندهي مجدد سازمان در جهت افزايش كارائي و كسب سهم بازار است اما در رويكرد منفعل، كوچك سازي تنها به واسطه وجود مشكلات مالي عديده در سازمان صورت مي پذيرد.
در اين پژوهش ابتدا با مطالعه تطبيقي متون موجود پيرامون كوچك سازي سازمان˛ چارچوبي نظري جهت بررسي كوچك سازي سازمان ايجاد مي گردد. سپس با مطالعه تطبيقي تجارب سازمانها در زمينه كوچك سازي و چارچوب نظري موجود، نقاط ضعف و قوت وضعيت موجود در كوچك سازي سازمانها شناسائي مي شود. در نهايت راهكارهاي تدوين وضع مطلوب جهت كوچك سازي سازمان ارائه مي شود.
كوچك سازي سازمان يكي از مباحث ساختار سازماني است كه گاهي تحت عنوان "تعديل نيروي كار" نيز مطرح مي گردد. كوچك سازي مبحث جديدي در سازمان نيست و از گذشته، شركتها بويژه زماني كه سودآوريشان روند نزولي مي يافت اقدام به كاهش نيروي كار ميكردند. عمده اهداف شركتها از كوچك سازي كاهش هزينه ها، ارتقاي كارائي و حفظ سطح قابل قبول سودآوري براي سهامداران بوده است(اسميت،2006).
اكنون با توجه به تغييرات محتوايي و كيفي بسيار زيادي كه از چند دهه اخير در بازارهاي جهاني رخ داده و حركت به سوي جهاني شدن بازارها شروع و به موازات آن دوره توليدمحوري در انتهاي حيات خود و مشتريمحوري در حال شکل گرفتن است، سازمانها با هدف استفاده بهينه از امكانات و جلوگيري از هدر رفتن منابع باارزش به تمهيداتي متوسل شدهاند كه نتيجه آن تغيير ساختار سازماني و حركت به سمت سازمانهاي كوچكتر و منعطفتر است. در سالهاي اخير توجه فزايندهاي به كوچكسازي شده و روند توسعه بنگاههاي كوچك و متوسط به طور بالايي افزايش يافته است(تامبونان، 2005).
در تعريفي كوچك سازي به مفهوم تصميم آگاهانه و سنجيده براي كاهش نيروهاي كاري تلقي ميشود كه در آن عملكرد سازماني را توسعه ميدهند. بركناري موقت كاركنان بخشي از يك برنامه بزرگتر در جهت توسعه فعاليت هاي سازمان به بالاترين حد ميباشد(پرتر، 1998).
كوچك سازي در كوتاه مدت و بلند مدت بر سازمان تاثير مي گذارد و بعضاً تاثير كوتاه مدت و بلندمدت متفاوتي دارد. در اين پژوهش به مزايا، مسائل و مشكلاتي كه سازمان كوچك شده با آن روبرو مي شود و اثر روان شناختي تاثير گذار در كاركنان باقي مانده و اخراج شده از سازمان پرداخته مي شود. به اين ترتيب كه در ابتدا با مرور تجربه سازمانها در امر كوچك سازي و مطالعات انجام شده در اين زمينه چارچوبي نظري جهت بحث مهيا ميشود. سپس تصميم سازمان براي كوچك سازي بحث ميشود. در ادامه مشكلات كاركنان بعد از تصميم به كوچك سازي و تعهد سازمان براي كمك به كاركنان از طريق مشاوره و يافتن شغل براي آنها مطرح ميگردد. در نهايت برنامهاي براي موفقيت كوچك سازي در سازمان و ترسيم وضع مطلوب ارائه مي گردد.
[2]. Vertical Disintegration
برچسب ها:
ارائه مدل تعادلی فرآیند برون سپاری نظر گرفتن اولویت٬ نحوه برون سپاری انتخاب تامین کننده