هدف از این تحقیق بررسی ارتباط نظام جبران خدمات کل و بهره وری منابع انسانی  با فرمت docx در قالب 17 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
ارتباط نظام جبران خدمات کل و بهره وری منابع انسانی
پیشینه تحقیق
پیشینه خارجی
پیشینه داخلی
جمع بندی و نتیجه گیری

یکی از دغدغه اصلی در مدیریت جبران خدمات این است که چگونه با ترغیب افراد می توان به سطوح بالای عملکردی و بهره وری نیروی انسانی دست یافت. توسعه فرهنگ عملکرد هدفی است که مختص استراتژی جبران خدمات می باشد.( آرمسترا نگ  ،1390: 123)ازاین رو یکی از عوامل کلیدی موثر در بهره وری کارکنان انگیزه و انگیزش است و حقوق و مزایای دریافتی به عنوان عامل اصلی انگیزش نیروی کار در محیط، به وبژه در شرایط سخت کاری است که این عامل با بالا رفتن پیشینه کاری و تحصیلات نیروی کار، افزایش می یابد.

اما از طرفی؛ فرض اینکه مشوق های مالی همیشه افراد را ترغیب می کنند تا بهتر از گذشته عمل نمایند، به همان اندازه ساده انگارانه است که ، مثل کوهن ، فرض کنیم این مشوق ها هرگز افراد را تشویق نمی کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند. برخی افراد بیشتر با پول ترغیب می شوند و یک طرح تشویقی، در صورت اجرای درست می تواند مشوق آنها باشد تا موثرتر عمل کنند البته به شرطی که بتوانند به اندازه پاداش تلاش کنند و پاداش ارزش آن تلاش را داشته باشد.

گاهی وقت ها پول نقد( فوق العاده پرداخت) می تواند اثربخش تر باشد چون افراد با این پول می توانند سریعاً هرآنچه را که می خواهند تهیه کنند. اما شاید سایر افراد کمتر به پول تمایل داشته باشند و بیشتر خواهان پاداش درونی و غیرمالی باشند. لذا این طور به نظر می رسد که اکثر افراد نسبت به ترکیبی سنجیده  از پاداش مالی و غیر مالی واکنش مثبت نشان می دهند، هرچند میزان اطمینان آنها به این ترکیب، به نیازهای شخصی و آرمان های آنان بستگی دارد.

بنابراین لازم است عوامل ترغیب کننده افراد را بشناسیم و بدانیم در پرتو این عوامل، چگونه می توان روش ها و فرآیند های جبران خدمات را بسط و گسترش داد که باعث ارتقاء بهره وری کارکنان گردد.