با دانلود تحقیق در مورد ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان در خدمت شما عزیزان هستیم.این تحقیق ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان را با فرمت word و قابل ویرایش و با قیمت بسیار مناسب برای شما قرار دادیم.جهت دانلود تحقیق ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان ادامه مطالب را بخوانید.

نام فایل:تحقیق در مورد ارزشهاي فرهنگي و جهت گيريهاي كاركنان

فرمت فایل:word و قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل:14 صفحه

قسمتی از فایل:

چكيده

اين مقاله حاصل نتايج تحقيق انجام شده درباره ارزشهاي فرهنگي كاركنان سازمانها بامليت هاي مختلف در سراسر جهان مي باشد. در اين تحقيق ، ديدگاههاي كاركنان بيش از18 كشور مختلف درباره ويژگي هاي مطلوب آنها در محيطهاي كاريشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نيز تلاشي جهت تدوين و آزمايش الگويي نظري براي طبقه بندي مليتها براساس جهت گيري فرهنگي آنها صورت گرفته است .

1 - مقدمه

تاريخ به ما آموخته است كه موفقيت هر شركتي در عملكردش ، به طور معناداري تحت تاثير فرهنگ سازماني آن قرار مي گيرد. ويلن و هانگر (1995) اشاره داشتند كه يك فرهنگ سازماني مطلوب به گونه اي است كه از رسالت و استراتژي شركت خود حمايت كند. در اقتصاد جهاني ، بسياري از سازمانهاي بين المللي داراي تركيبي از كاركنان آمريكايي ، اروپايي ، آسيايي و موارد ديگر هستند كه هريك از آنها با داشتن سوگيريهاي ويژه خود به زندگي و كار، در كنار يكديگر فعاليت مي كنند. باتوجه به اين حقيقت كه 25تا 50 درصد رفتار شغلي كاركنان باتوجه به ويژگيهاي فرهنگي آنها شكل مي گيرد

(گانون 1994)، بنابراين نياز داريم تا فرهنگ موجود در پشت اين رفتارها را درك كنيم .اين امر به خصوص از اين جهت بيشتر قابل بررسي است كه ماهيت كسب وكار و رقابت تجاري از ماهيت محلي و ملي ، درحال تبديل شدن به شكل بين المللي و جهاني است . به همين دليل بايد فهم خود را از ماهيت كارهايي كه تنها با يك فرهنگ سروكار دارد به نگرشي چندفرهنگي توسعه دهيم . چالش اصلي موفقيت مديريت امروز، ياري رساندن به كاركنان است به گونه اي كه داراي روحيه رقابت پذيري بيشتر در شغل خود گرديده وداراي ارتباط بهتري با مسايل جهاني و فرصتهاي كاري موجود براي شركت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از اين رو شركتها نه تنها به ايجاد فرهنگي عمومي و مطلوب نيازدارند بلكه بايد ويژگي هاي فرهنگي مشخصي را در شركت خود براي بيشينه كردن عملكرد كاركنان ايجاد كنند (ييپ ، 1995). شركتها اين كار را مي توانند در دو مرحله انجام دهند. اولين اقدام اين است كه جهت گيريهاي فرهنگي كاركنان خود را درك كرده و درمرحله دوم به واسطه اين ، افراد فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شركت به وجودآورند.

2 - تحقيقات قبلي

احتمالا گسترده ترين تحقيق انجام شده درباره تفاوت فرهنگي مابين مليتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بيش از 166000 نفر از 53 مليت مختلف انجام شده است . او ثابت كرد كه مي توان ازطريق داده هايي درباره رفتارجمعي براساس طبقه بندي ذيل ، به تفاوتهاي فرهنگي پي برد:

1 - فردگرايي درمقابل جمع گرايي ;

2 - ابهام گريزي ;

3 - فاصله قدرت ;

4 - مردگرايي درمقابل زن گرايي يا ظرافت گرايي ;

5 - پويايي شناسي اخلاق كنفوسيوسي

اين طبقه بندي در ابتدا داراي چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گرديد. سايرنويسندگان نشان دادند كه عملكرد فردي براساس پيشينه فرهنگي افراد متفاوت است .به طور مثال سوگيري فرهنگي جمع گرايي كاركنان چيني ، گرايش بيشتري در آنها براي فعاليت گروهي نسبت به كاركنان آمريكايي به وجود مي آورد (ارلي ، 1993).

برخي از مطالعات نشان داده است كه گروههاي غيرمتجانس نسبت به گروههايي بااعضاي متجانس داراي عملكرد بهتري در حل مسايل پيچيده هستند (شاو، 1993 واستينر، 1972 و روهه 1978). يافته هاي جديدتر نشان دهنده اين است كه گروههاي داراي گوناگوني فرهنگي داراي اثربخشي درحل مسايل نبوده اند. با اين حال ، باتوجه به مدت زماني كه اعضاي گروههاي نامتجانس براي همكاري با يكديگر اختصاص مي دهند، اين گروهها به تدريج درحال دستيابي به سطح اثربخشي اي هستند كه گروههاي متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، كومار و مايكلسن ، 1993).

ساير محققان دريافتند گروههايي كه به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهاي منعطف را مي پذيرند و تشخيص مي دهند كه چگونه درون شبكه هاي سياسي و اجتماعي فعاليت كنند موفق خواهندشد، حتي اگر داراي فرهنگي با ميزان بالايي از فردگرايي باشند (نهاوندي 1994). يك بحث جالب اين است كه فرهنگ سازماني قويا تحت تاثير ويژگيهاي بخش صنعتي اي قرار مي گيرد كه آن شركت در آن فعاليت مي كند (گردن ،1991).