خلاصه ای از کار:
تعاریف استرس شغلي
از آنجايي که در چگونگي تعريف استرس اختلاف نظر وجود دارد و هيچ نظریه کلي در اين زمينه در دست نيست، نوشتن در مورد استرس را بسيار  دشوار ميسازد. براي مثال، ون ديج خوزن (1980) به بيش از 40 تعريف از مفهوم استرس در ادبيات مربوطه اشاره دارد که همه آنها تا حدودي از يکديگر متفاوت بودند. يکي از دلايل اصلي اين عدم توافقبه شمار زياد رشته هايي

استرس به عنوان پاسخ
در بسياري از نظريه ها و تعاريف، استرس به عنوان يک پاسخ فيزيولوژيکييا روان شناختي ارگانيسم به برخي از تهديدهاي بيروني در نظر گرفته ميشود. نظریه سليه  (1978) بدون شک شناخته شدهترين مثال از اين رويکرد است. طبق نظريه سليه، استرس يک
.
استرس به عنوان محرک
در برخي نظريه ها، استرس را عمدتاَبه عنوانيک محرک، يک فشار يا درخواست بيروني مينگرند. به بيان ديگر، استرس رويداد يا شرايطي است
.
اهميت استرس مثبت
انسانها به استرس مثبت نياز دارند زيرا به زندگي معنا مي-دهد و بدون آن قادر به تجربهي هيجان يا کشش براي انجام کاري نيستند و عدم وجود هيجان باعث رکود زندگي و بيمعنايي آن ميشود.استرس مثبت برانگيزندهي افراد براي ادامه دادن تلاش خود در راستاي به انجام رساندن کارها و رسيدن به احساس خشنودي است. يک مثال خوب از استرس مثبت تمرينهاي
.
نشانه هاي استرس شغلي
سه دسته از نشانه هايي که در شرايط فشار روانی شغلي بروز ميکند عبارتند از :
الف)نشانههاي رواني
ب) نشانههاي جسماني
ج) نشانههاي رفتاري (بير و نيومن، 1986؛ به نقل از خواجه پور، 1385).
الف)نشانههاي رواني
نشانه هاي رواني آن دسته از مشکلات عاطفي و شناختي هستند که بر اثر ناراحتي هاي ناشي از فشار روانی شغلي بروز مي کنند. نارضايتي شغلييکي از رايجترين پيامدهاي استرس شغلي است. افسردگي، اضطراب، احساس ناکامي، انزوا و بيزاري و. (لازاروس و

منابع فشار روانی شغلي
عموماً استرس ميتواند از محيط (استرس موقعيتي) و يا از ويژگيها و خصوصيتهاي شخصي فرد (استرس ذهني) ناشي شود. منابع گوناگون استرس روي هم  انباشته شده و به سطح استرس خود افزوده ميشود.
منابع فردي
برخي از خصوصيت هاي شخصيتي مبتني بر استرس و الگوهاي رفتاري فرد مي تواند در تجربه استرس تأثير داشته باش
.
منابع سازماني
فشارزاهاي ناشي از نقش
فشار ناشي از نقش زماني رخ ميدهد که بين انتظارات و خواسته هاي فرد و انتظارات و خواستههاي سازمان ناسازگاري وجود داشته باشد (ايوانسويج

فشارزاهاي ناشي از روابط بين فردي
کيفيت روابط کارکنان در محيط کار همواره رابطه مؤثري با استرس شغلي دارد. پژوهشگران در تحقيقات متعددي سه نوع رابطه در محيط کار را که در ارتباط با فشار روانی شغلي است مورد بررسي قرار داده اند. روابط با همکاران، روابط با مراجعان و مشتريان و روابط با سرپرستان و رهبران. در همه اين حالات وقتي روابط يک سويه و خصمانه باشد يا اينکه فرد در زمان واحدي مجبور به پاسخگويي به افراد متعددي  باشد  فرد دچار استرس شغلي خواهد شد (جت ، 1984؛ جکسون و مسلش
.
فشارزاهاي ناشي از ساختار و جوّ سازماني
از آن رو که بيشتر کارها در بافت سازمان انجام ميشود ساختار و جو سازماني ميتواند بر افراد و عملکردشان تأثير بسزايي داشته باشد. ساختار سازماني از لحاظ اينکه افراد شاغل تا چه اندازه استقلال عمل دارند و در تصميم گيري ها مشارکت داده
.
تغييرات سازماني
هنگاميکه در سازماني تغييرات رخ ميدهد، فشار روانی شغلي در کارکنان آن سازمان به وجود ميآيد.اين تغييرات ميتوانند هنگام راهاندازييک خط توليد جديد در يک کارخانه يا سرويس جديد در اداره و يا تغييرات ساختاري در ادارات و سازمانها به وجود

پيشرفت شغلي
از جمله عواملي که باعث ايجاد فشار روانی شغليدر محيط کار خواهد شد، عدم امکان پيشرفت کاري است.  معمولاً فردي که شروع به کار ميکند اميد دارد که در آن چيزهاي تازه ياد گرفته و مهارتهاي جديد بياموزد.همچنين فرد دوست دارد روزي برسد که خود سرپرست و رئيس قسمت خود شده و پله هاي ترقي را بپيمايد. محدود نمودن پيشرفت کاري و اخراج يا منتظر خدمت کردن فرد ميتواند باعث نااميدي فرد شده ودر
.
شرايط فيزيکي محيط کار
شرايط فيزيکي در محيط کار يکي ديگر از منابع سازماني است که به استرس شغلي منجر ميشود. مشاغلی که با درجه حرارت بالا، سر و صدايي

الگوهاي فشار روانی شغلي
 الگوهاي سايبرنتيک
يکي از الگوهايي که همچون الگوي لازاروس و فالکمن (1984) به توصيف جزء به جزء اتفاقات رخ داده در طي فرآيند استرس مي پردازد، الگوي سايبرنتيک (ادوارد، 1992) مي باشد. ادوارد (1992) رويکردهاي پيشين استرس را که به طور تلويحي، اصول

نظريه تناسب شخص ـ محيط
نظريه تناسب شخص ـ محيط ، جزء آن دسته از نظريه هايي است که به واکنش هايفشار روانی شغلي ميپردازد. اين نظریه فرض مي کند که استرس شغلي به دليل ناهمخواني  ميان شخص و محيط، رخ ميدهد.  بنابراين نه شخص و نه محيط، موجب تجربة  فشار نمي-شود. دو نوع ناهمخواني، ميان فرد و محيط وجود دارد.  نوع اول، به تناسب تقاضاهاي محيطي و تواناييها
.
الگوي ويتامين
وار (1987) براي نشان دادن روابط ميان عوامل فشارزا و سلامت و بهزيستي کارمند، الگوي ويتامين را پيشنهاد داد. الگوي ويتامين، وجود روابط غيرخطي را ميان ويژگيهاي کاري و پيامدهاي فردي آشکار مي سازد. وار با ترسيم يک شباهت نسبي به اثرات ويتامين ها بر بدن انسان، فرض ميکند که دو نوع ويژگي کاري وجود دارد.  اولاً، برخي از ويژگي هاي موقعيت

الگوي تقاضاي شغلي ـ کنترل شغلي
الگوي تقاضاي شغلي ـ کنترل شغلي ، ميان دو بعد اساسي از عوامل مربوط به محل کار تمايز قائل ميشود که عبارتند از: تقاضاي شغلي و اختيار عمل  در تصمي

الگوي عدم تعادل کوشش ـ پاداش
گونة متفاوتي از الگوي شخص-محیط، الگوي عدم تعادل کوشش ـ پاداش، سايگريست (1996) ميباشد.  اين الگو، فرض ميکند که فقدان
.
الگوي ايوانسويچ و ماتسون
ايوانسويچ و ماتسون (1980) الگوي نظري خود را بر اساس يافته هاي تجربي الگوي تأثير وقايع زندگي بر فشار روانی توسعه دادند. طبق اين الگوي، برآيند فشار رواني درون سازماني و برون سازماني و پيشايندها، سرانجام در طولاني مدت منجر به
.

نگرش سازمان ملي بهداشت و ايمني حرفه اي به فشار روانی شغلي
بر اساس تجربه و تحقيق، سازمان ملي بهداشت و ايمني حرفه اي  با اين نظر موافق است که شرايط کاري نقش اساسي در ايجاد استرس