خلاصه ای از کار:
مفاهيم بهره‎ وري
وجه بارز وجود انسان اين است كه فعاليت‎هاي ارادي را با نمونه‎گيري، طراحي و ابداع الگوهايي براي حصول اهداف مشخصي انجام مي‎دهد. اين اهداف به منظور دستيابي به مطلوبيت‎هايي است كه نيازهاي مادي و معنوي او را برآورده مي‎سازد و زندگي بهتر و متعالي‎تري را براي او ايجاد مي‎كند «بهره‎وري» هم يك مفهوم است و هم معيار ارزيابي عملكرد نظام‎ها با نسبتي از مطلوبيت‎هاي حاصله يا ستانده‎ها در برابر آنچه كه براي بدست آوردن آن صرف مي‎شود يا داده‎هاست. اين مفهوم در قرن حاضر براي ارزيابي عوامل توليد (كار، سرمايه، مواد و انرژي) در اقتصاد به كار گرفته شده و در دهه‎هاي اخير حركت براي ارتقاء آن با جنبش بهره‎وري در كشورهاي مختلف مطرح و فعاليت‎هاي گسترده‎اي به وسيله سازمان‎هاي بهره‎وري ملي و منطقه‎اي انجام شده است. مفهوم بهره‎وري براي حصول به نتيجه‎اي بهتر درگذران زندگي، ايجاد آسايش در مقابل استفاده از كار و نيروي فكر و ابزار، قدمتي به اندازه حيات انسان هوشمند بركره خاك دارد. به سخن ديگر هر تصميم مبتني برعقل و شعور كه منجر به فعاليت يا تلاشي شود، بهره‎وري را به عنوان مفهومي جهت كسب نتيجه بهتر در نظر دارد و ارتقاء آن، يعني بهتر زيستن كيفيت بالاتر زندگي (ابطحی، 1382).

- مفهوم شناسی بهره وری
بدون شک، یکی از اهداف و آروزهای ملّت‌‌ها و کشورها، فراهم آوردن یک زندگی مناسب، همراه با رفاه و آسایش برای خود و دیگران در جهان امروز است؛ که بهترین راه شناخته شده برای رسیدن به آن، توسعه» است. امروزه تأکید برتوسعه پایدار، یکی از محورهای اساسی در سیاست‌گذاری‌ها‌ی دولت‌ها به شمار می‌اید. تا از طریق آن، استاندارد‌‌های زندگی را در جامعه خویش بهبود بخشند. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه‌ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به‌ عبارت دیگر، کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند(خاکی، 1382).   
.
- عوامل مؤثّر در بهره‌وری
 مشخّص است که تمام عوامل مؤثّر در افزایش بهره‌وری (درونی و بیرونی)، به یک اندازه و در یک زمان نمی‌توانند باعث افزایش بهره‌وری شوند؛ چرا که بعضی اثر کوتاه‌مدّت دارند و بعضی دیگر در بلندمدّت جواب می‌دهند و باعث افزایش بهره‌وری می‌شوند. به طور کلّی، عوامل مؤثّر بر بهره‌وری را از نظر زمان عملکرد، به دو دسته: 1. عوامل کوتاه‌مدت و 2. عوامل بلندمدت، تقسیم می‌کنند.   
عوامل کوتاه‌مدت در بهره‌وری، غالباً به ‌میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش‌ها و سیستم‌های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد و از عوامل بلندمدت مؤثّر بر بهره‌وری نیز می‌توان به ایجاد و توسعه محصولات جدید، معرفی روش‌های تولید جدید، کشف منابع جدید، یافتن کانال‌های جدید بازاریابی و عقلایی کردن ساختار اقتصادی اشاره نمود.
البته موارد بالا مربوط به عوامل درونی مؤثّر بر بهره‌وری هستند. مسلّم است که عوامل بیرونی (مانند تغییرات و نوسانات قیمت ارز، مواد خام، اوضاع سیاسی و اقتصادی بین المللی، جنگ و تحریم‌های اقتصادی و.) نیز می‌توانند در بلندمدّت و کوتاه‌مدّت، بهره‌وری یک جامعه و سازمان را تحت تأثیر قرار دهند. به عنوان نمونه، راهبرد بهره‌ورانه کمپانی خودروسازی تویوتا و به طور کلّی خودروسازان ژاپنی در مصرف پایین سوخت، باعث ورود خودروسازهای ژاپنی به بازار ایالات متّحده امریکا گردید (عامل درونی)؛ امّا بحران نفتی اوایل دهه هفتاد میلادی (عامل بیرونی) هم یکی از بهترین فرصت‌ها برای تبدیل شدن این مزیت نسبی به مزیت بالفعل را فراهم آورد و خودروهای کم‌مصرف ژاپنی را کماکان در بازار پُررقابت امریکا تثبیت کرد، تا جایی که حتّی در سال‌های اخیر، تولیدکنندگان ژاپنی، توانسته‌اند به عنوان یک رقیب استراتژیک، برای شرکت‌هایی چون: فورد (Ford) و جنرال موتورز (GM) در امریکا مطرح شوند.(غلامی، 1381).


- نظام‌های ارتقای بهره‌وری
 بر اساس آنچه گفته شد، می‌توان سه نوع نظام کلّی را برای افزایش بهره‌وری در نظر گرفت که عبارت‌اند از:
1- نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین، تمرکز دارند (بهره‌وری سرمایه)؛
2- نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهره‌وری نیروی انسانی)؛
3- نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد، تمرکز دارند (بهره‌وری کل(.   
گروه اول را نظام‌های سخت‌افزارْمحور، گروه دوم را نظام‌های انسانْ‌افزارمحور و گروه سوم را نظام‌های نرم‌افزارمحور می‌گویند.   
برای ارتقای بهره‌وری، قبل از هرچیز، باید عوامل مؤثّر بر بهره‌وری را به خوبی شناخت(میرسپاسی، 1375).

-  موانع بهره‌وری
 از جمله عواملی که باعث کاهش میزان بهره‌وری در جوامع و سازمان‌های تولیدی و خدماتی می‌شوند، می‌توان به موارد زیر، اشاره نمود:
1- انعطاف‌ناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،
2- پایین بودن سرعت جابه‌جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،
3-  نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،
4- نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره‌وری،
5- وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیت‌‌های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر،
6-  فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت‌ها و کارآموزی،
7- پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،
8- عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون‌گذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،
9- پایین بودن توان رقابتی بنگاه‌‌ها،
10- وجود پیچیدگی در قیمت‌‌های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)
11- فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه‌ای،
12- پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،
13- کُند بودن فرایند خصوصی‌سازی و وجود انحصارات،
14- تعداد زیاد طرح‌‌های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.(فرجی، 1385).
.
-  عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني
رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران: مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند.
فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد
دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد.
بايد كليه وظايف و دستورالعمل‌ها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد.
دادن اختيارات كافي به كاركنان، تا آنها در انجام كارهاي خود احساس مسئوليت بيشتري كنند.
در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجراي آزمون‌هاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد.
سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليتها احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند (فرجی، 1385).
.
- عوامل موثر بر بهره‎وري
عوامل موثر بر بهره‎وري‎، به دو دسته عوامل دروني و عوامل بيروني تقسيم‎بندي شده‎اند (طاهری، 1378).

- عوامل دروني
اين عوامل از درون سازمان، نهاد يا هر واحد ديگري بر بهره‎وري تاثير مي‎گذارند. اين عوامل را مي‎توان به دو دسته جداگانه عوامل سخت و عوامل نرم گروه‎بندي كرد.

- بهروری در جهان امروز
در جهان امروز، چنان که ذکر شد، بهره‌وری به عنوان عامل اساسی توسعه، مدّ نظر رهبران سیاسی، مدیران، صاحبان صنایع و به طور کلی همه کسانی است که خواهان پیشرفت و توسعه هستند؛ امّا نوع نگاه به بهره‌وری در جهان امروز با نگاه به مفهوم سنّتی آن ـ‌که فقط از دیدگاه اقتصادی به آن توجّه می‌کردـ، تفاوت یافته است شاید مهم‌‌ترین تغییرات در این نوع نگاه را بتوانیم به صورت زیر، فهرست‌بندی نماییم:   
ـ گسترش دامنه بهره‌وری و اندازه‌گیری آن از بخش‌‌های صنعتی به خدماتی،    
ـ تأکید گسترده، بر کیفیت بویژه در سنجش بهره‌وری بخش‌‌های خدماتی،   

- مفهوم  بهره وری در آموزش و پرورش
تا کنون تعاریف بسیار زیادی از بهره وری در آموزش و پرورش ارایه شده است و هر یک از صاحبنظران از دیدگاه خاص خود به تعریف این مفهوم پرداخته اند. برخی بهره‌وری در آموزش و پرورش را اینگونه تعریف کرده اند:
«بهره وری در آموزش و پرورش تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است.»
«بهره وری در آموزش و پرورش : عبارت است از ارتباط میان نحوه ی استفاده سازمان آموزشی از منابعي كه در اختيار دارد و تبدیل آن طی فرآیندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه ی کارکنان آن .» (عمادزاده، 1380).
.
- ضرورت و اهمیت بهره وری در آموزش و پرورش
یکی از زیر بنایی ترين نهادهای تمامی جوامع بشری پس از خانواده، آموزش و پرورش است.هر ساله منابع انسانی و مالی بسیار عظیمی برای تعلیم و تربیت دانش آموزان مورد استفاده قرار می گیرد. اینکه دانش آموزان آگاهی‌ها و توانمندی‌های ضروری برای زندگی اجتماعی را بياموزند و در رشد و اعتلای جامعه خود موثر باشند، از مهمترین چالش‌های گریبان گیر نظامهای آموزشی دنیا، بخصوص نظام آموزشی کشور ماست.

- راهكارهاي افزايش بهره وري در آموزش و پرورش
با وجود تعاريف زياد درباره بهره وري، به منظور اجرايي كردن آن در آموزش و پرورش مي بايست تعريفي هماهنگ و سازگار با شرايط و نيازهاي آموزش و پرورش به كار برد و ازطريق مشاركت كليه كاركنان قدمهاي موثري را در اين راه برداشت (عظیمی، 1389).