دانلود ورد با موضوع مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مدلهای رفتار فرانقش کارکنان (فصل دوم) دارای 25 صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.
تعداد صفحه : 25 صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس
قسمتی از متن نمونه:
1 ) : رفتار فرانقش .12
2-1-1)مقدمه 12
2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش 12
2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش 15
2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش .18
2-1-4-1 ) مدل گراهام .18
2-1-4-1 ) مدل پودساکف .19
2-1-4-1 ) مدل مارکوزی 19
2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو 19
2-1-4-1 ) مدل فار 20
2-1-4-1 ) مدل ارگان .20
2-1-5 ) عوامل تاثير گذار بر بروز رفتار فرا نقش 22
2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان .22
2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی 23
2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی .23
2-1-5-4 ) سبك رهبری 24
2-1-6 ) پيامدهاي رفتار فرانقش .24
2-1-7 ) سياستهاي تقويت رفتارفرا نقش 25
2-1-7-1 ) گزينش واستخدام .25
2-1-7-1 ) آموزش و توسعه .26
2-1-7-1 ) ارزيابي عملکرد و جبران خدمات .26
2-1-7-1 ) سيستم‌هاي غيررسمي 26
2-4): پيشينه تحقيقاتی.52
2-4-1) مقدمه .52
2-4-2) پيشينه تحقيقات داخلی .52
2-4-3) پيشينه تحقيقات خارجی 54
1-1) رفتار فرا نقش
2-1-1)مقدمه
در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است . به همين جهت مناسبات‌سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي‌آيد . در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي‌‌شود که تا حد توان پيش روند . بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است . اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم مي‌‌تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندي پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .
2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش
رفتارهاي فرانقش سازماني طي سه دهه گذشته در بين محققان علوم رفتاري به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان يكي از عوامل موفقيت سازمانهايي كه در اندیشه ايجاد مزيت هاي رقابتي هستند ياد مي شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود براي بررسي رابطة ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني ، اكثراً به عملكرد درون نقشي كاركنان توجه مي كردند . عملكرد درون نقشي به آن رفتارهاي شغلي كاركنان اطلاق مي شود كه در شرح وظايف رسمي سازمان بيان مي شود . تقريباً دو دهه قبل ، محققان بين عملكرد درون نقشي و عملكرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملكرد فرانقشي به رفتارهاي شغلي فراتر از نقشهاي رسمي كاركنان باز مي گردد كه اختياري هستند و معمولاً پاداش رسمي در پي ندارند . تأثير عملكرد فرانقشي بر اثربخشي سازماني زياد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ، 1389) . رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد كه كاركنان يك سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد به طور مثال ، رفتارهاي نوع دوستي و خير خواهانه براي همكاران و سازمان ، تحمل سختي ها و مشكلات ناچيز سازماني بدون ابراز ناراحتي ، وجدان و وظیفه شناسی و فضيلت مدني و مشاركت فعال و داوطلبانه در فعاليتهاي سازماني را مي توان از جمله اين رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).
رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز به اهمیت رفتار گروهي از رفتارهاي نوآورانه و خودجوش اشاره داشت كه علی رغم اينكه اين رفتارها فراتر از الزامات صريح و آشكار نقش مي باشند ولي براي اثربخشي سازمانها ضروري هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه هاي اخير اصطلاحاتي براي تشريح چنين رفتارهايي استفاده شده اند نظير رفتار پيش اجتماعي ، رفتار فرانقشي و خودجوشي سازماني و عملكرد زمينه ای ) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هركدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند ، ولي به طور كلي به مفهوم يكساني اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .
در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and Ryan , 2004)
تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می شود:
1- رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد كه كاركنان يك سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد (صنوبری ، 1387) .
2- رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می شود . به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .
برچسب ها:
مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مدلهای رفتار فرانقش کارکنان (فصل دوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مدلهای رفتار فرانقش کارکنان (فصل دوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مدلهای رفتار فرانقش کارکنان (فصل دوم)