دانلود فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی در 46 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی
برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و
پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها،
استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری:
تعریف حسابداری منابع انسانی
فرآیند شناسایی "تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب" اندازه گیری "
مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن" گزارشگری اطلاعاتی "ارائه
اطلاعات مالی مناسب" درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای
ذی نفع جهت تصمیم گیری است.(توماس و فیلیپ ،2004)
سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی شامل:
1. ارزیابی منابع انسانی
2. اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان
3. بررسی اثرات رفتاری اطلاعات
حسابداري
يک حقيقت علمی است، محصولي است از اختراع بشر، طراحي شده به وسيلة بشر و
براي اهداف بشري. تنوع اين اهداف بسياراست، از جمله: برنامه ريزي، کنترل،
سرمايه گذاري، تصميمات استخدامي، تشويق و ترغيب، استدلال منطقي، هماهنگي و
تبليغ. ضوابط طراحي و اجراي سيستم هاي حسابداري براي مقاصد مذکور اغلب به
توجه و تمرکز خاص بر روشهاي ثبت و گزارشگری می پردازد .
در عصری که
زندگی می کنيم به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است که در آنها رابطه ميان
منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به
«سازمانهای دانايي محور» تعبير می کنيم به اين مفهوم که بهره وری را ديگر
نبايد صرفاً در ابزار و آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه
فزاينده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانايي مغز پرورش يافته بشر است؛ و
انسان دارای ظرفيتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت
به اندازه گيری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و
غلامی1387).
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی
های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران
سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ
هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید، علی رغم آنکه
بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود
در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و
تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه
ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام
شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی
بردن دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف
سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید.
حسابداري منابع انساني عبارت است از:
شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:
شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
گزارشگري : تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.
حسابداری
در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی
است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر
قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به
منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا
کند:
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲) احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشیهای پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با
توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم گیری، حسابداری منابع
انسانی اطلاعاتی فراهم می آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از
منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدف های عمده ی
حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای
اندازه گیری ارزش منابع انسانی(کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روشهای
اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی
این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام
نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده
مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد
گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در
درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین
میگوید:
»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده ی ارزش سرمایه ای درآمدهای آینده
است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد
داشت. « بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده
است.
تاریخچه حسابداری منابع انسانی
حسابداری
منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای
اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از
سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این
مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار
می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش هاست.
تعیین نقطه
شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل
است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث
را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری
بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود،
منتشر کرد
سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دوره ی توجه هر چه بیشتر به
حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع
انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از
نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و
ارایه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به
حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی
کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه ی
حسابداری دارایی های انسانی را می توان در ادبیات دهه ی ۱۹۶۰ تحت عنوان
مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای
تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقه مندی واقعی
در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول،
موجب پدیداری دوباره ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا
مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین دارایی
ها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:
مرحله
اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی
از نظریه ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و
روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود
مرحله ی
دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای
اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده
تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله ی
سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهشگران و
سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای
به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به
عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت
اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ ۱۹۷۶:
این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به
حسابداری منابع انسانی بوده است.
مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که
دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات
جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع
انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع
انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن
ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول
کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع
منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت
ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف
دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در
حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که
منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های
شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص
محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی
نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع
به نوبه ی خود سود را افزایش می دهد.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف
مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری
در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و
نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو
مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در
اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلاعاتی
شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به
رویکرد مشتری‌مداری، توانافزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری،
الزام‌آور شده است.
تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام
سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از
سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای،
نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته میکند.
سرمایه‌های
انسانی در سازمانهای دانش محور، نقش و اهمیت ویژهای یافته و مدیریت
سرمایه‌های انسانی و دانشگران در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل
شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در
بالا، در دست کسی که دانایی و منابع لازم را برای کنترل و هدایت کل
سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و
بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه
مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست.
اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به
تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.
در این راستا
در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و
تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان
توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش
مربی یا مرشد به توانافزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند
هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به
طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.
قسمتهایی از پیشینه پژوهش:
-
استاد هاشمي (1384)،" بررسي تحليلي اعمال مدل هاي حسابداري منابع انساني
با تأكيد بر مدل هاي انتخابي در شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار
تهران" را به صورت توصيفي- تحليلي مطالعه نمود. تجزيه و تحليل اطلاعات
حاصله نشان مي دهد. كه امكان به كارگيري روش هاي مذكور از منظراعضاي مورد
مطالعه، در حد كم تا متوسط ارزيابي شده و از بين مدل هاي موجود، مدل بهاي
تمام شده تحصيل به عنوان بهترين مدل قابل اعمال انتخاب مي گردد.
- غلامي
(1385)، به " بررسي موانع و مشكلات پياده سازي حسابداري منابع انساني در
ايران"پرداخت. در اين پژوهش، ميزان آگاهي استفاده كنندگان از اطلاعات مالي،
تهيه كنندگان اين اطلاعات، مجامع حرفه اي و دانشگاهي رشته حسابداري از
موضوع حسابداري منابع انساني بررسي گرديد. نتايج پژوهش نشان داد كه علت
اساسي عدم پياده سازي حسابداري منابع انساني ، در اير ان عدم آگاهي استفاده
كنندگان و حسابداران كشور بوده است و دانشگاه ها و مجامع حرفه اي نيز در
جهت معرفي آن اقدامات مؤثري انجام نداد ه اند.
برچسب ها:
فصل دوم ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی فصل دوم ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی فصل دوم ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی