مقدمه:
عبارت عوامل موثر
بر سلامت نظام اداري در ايران گوياي آن است كه از يك طرف نظام اداري ايران ممكن
است دچار بيمار گونگي وآسيب باشد و ما را نگران كرده است و از طرف ديگر عواملي كه
در كاهش يا افزايش سلامت نظام اداري ايران موثرند؛ قابل شناخت مي باشند .
همچنين وقتي كه از
سلامت يا بيماري نظام اداري ايران سخن مي گوييم از يك تمثيل ارگانيستي استفاده
كرده ايم ونظام اداري را به اندام موجود زنده (ارگان ) تشبيه كرده ايم وبراي آن
سلامت ويا بيماري قائل شده ايم .
بر اين اساس لازم
است شاخص هاي اين بيماري يا وضعيت بيمار گونه و عوامل موثر بر اين بيماري را نشان
دهيم هر چند كه سلامت در نظام اداري تنها به معني بيمار نبودن آن نمي باشد ويك
نظام اداري سالم علاوه بر اينكه بيمار نيست ، داراي پوياي نشاط سرزندگي بهره وري كار آيي واثر بخشي سطح
بالا نيز مي باشد .
نظام اداري در
ايران در طول زمان مناسب با تحولات دورني جامعه وتغييرات در سطح جهاني دچار تحول
در ساخت و كار كرد شده است.
.در گذشته نظام
اداري تنها مسوول جمع آوري ماليات ايجاد نظم و امنيت انجام جنگ
وصلح بود ولي امروز ه در اثر فر
آيند هاي مختلف اجتماعي وپيدايش
نهادهاي اجتماعي جديد كار كردهاي بيشتر ي
بر عهده ي نظاماداري گذاشته شده است يعني نظام اداري علاوه بر آنكه لازم است خدمات گذشته
را در شكل وسيع تر وپيچيده تري ارايه كند بايد خدمات جديدتري نيز ارايه كند وكشور را درمسير توسعه و پيشرفت
ياري كند.
متاسفانه نظام اداري در ايران به دلايل مسايل درون
سازماني وبرون سازماني چه در گذشته (قبل از انقلاب ) وچه بعد از پيروز ي انقلاب
اسلامي نه تنها به فر ايند توسعه كشور كمك
نكرده است بلكه به تثبيت عقب ماندگي كشور ياري رسانيده است
عليرغم برنامه هاي انقلاب اداري اصلاح اداري
پاكسازي ادارات و قبض و بسط مديريت مدیریت اداری کشور همچنان از مسائل ساختاری
وموقعیتی رنج می برد وتاهنگامی که کشور ما نتواندبه یک مدیریت كار و سالم دست يابد ، نمي تواند اهداف متعالي خود
را در چار چوب ارزشهاي اسلامي آباداني واستقلال كشور پياده نمايد ولي به هر حال
شناخت علمي وبي طرفانه عوامل موثر بر سلامت نظام اداري ايران گامي لازم است كه
براي پروژه ساماندهي نظام ايران بايد طي شود.
بيان مسئله:
نظام اداري در
ايران عليرغم ظاهر مدرن خود قادر به ايفاي كاركردهاي يك نهاد مدرن در جامعه نبوده
است ونيست .
يعني نظام اداري
ماناسالم و غير كاراست.نا سالم بودن نظام اداري
مشكل اجتماعي است Social
problem يعني مديران كار كنان وارباب رجوع به خوبي وضعيت بيمار گونه
(پاتولوژيك) را حس ميكنند.
معهذا در اينجا به
خطوط اساسي وضعيت ناسالم نظام اداري ايران
اشاره مي شود.
1.عدم تحقق اهداف
سازماني (نظام اداري ايران اغلب قادر نبوده است اهداف سازماني را محقق سازد
2.پائين بودن
كارايي،بهره وري،كارامدي واثر بخشي علاوه برعدم تحقق اهداف سازماني اثر بخشي منابع
توليد بيش از حدي براي توليد يك واحد به كار رفته است .
3كم بودن رضايت
ارباب رجوع اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضايت نمي كنند .
4ازخود
بيگانگيكاركنان در كار»كاركنان ادارات ايران اغلب در فرايند كار احساس بي قدرتي
،بي هنجاري ،مفهوم نداشتن كار ،جدايي از كار و بيزاري از كار مي نمايند »
5 .فساد مالي در
ادارات » به شكل رشوه اختلاس ،سرقت ،پارتي بازي،استفاده از منابع عمومي در جهت
اهداف شخصي وغيره»
6 .پايين بودنرضايت
شغلي كاركنان سازمانهاي اداري (اغلب كاركنان چه از نظر ابزاري (پاداش مادي )و چه
از نظر رواني (تائيد از طرف ديگران ،موفقيت شغلي وامنيت شغلي )احساس رضايت نمي
كنند .)
7 .چند پيشگي
كاركنان ادارات (براي گذراندن زندگي مجبور به كاركردن در چند جا هستند )
8 .شانه خالي كردن
كاركنان از زير بار مسووليت تصميم گيري (اغلب در پي واگذاري مسووليت تصميمگيري ها
به ديگران هستندو خود از پذيرش مسووليت تصميم گيري ها واهمه دارند )
9 .خلاءتجربه
ومهارت در نظام اداري (كاركنان با تجربه و قديمي تر مايل به انتقال مهارتها
وتجربيات خود به كاركنان جوانتر نيستند )
10 .پايين بودن
منزلت كاركنان نظام اداري (در جامعه منزلت كاركنان بسيار پايين است و با ديد ترحم
نگريسته ميشود 9
11 .كاهش مشروعيت
ومقبوليت مديريت (مديران چه از نظر كاركنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعيت و
مقبوليت كافي ندارند .)
12 .پايين بودن
قدرت و اختيار مديريت (براي انجام تصميمات مربوطه اختيار وقدرت كافي ندارند يا اختيار و مسووليت انها هماهنگ نيست .)
13 .بي نظمي در
امور (در برخي از امور اداري نوعي بي نظمي ديده ميشود .)
14 .غير قابل پيش
بيني بودن تصميمات (تصميمات اغلب سليقه اي ،متكي به فرد وغير قابل پيش بيني است.)
15 .كندي كار
(انجام كارهاي اداري اغلب سرعت لازم را ندارند .)
16 فقدان شايسته
سالاري (افراد در نظاام اداري اغلب در جايگاه شايسته خود نيستند.)
17 .رواج چاپلوسي
،تملق وظاهر سازي (كاركنان وارباب رجوع مجبور به بعضي ظاهر سازي ها هستند .)
18 .عدم احساس
خدمتگذاري به مردم (كاركنان ومديران اغلب خود را خدمتگذار به مردم نمي دانندونه
تنها احساس نمي كنند كه از ماليات پرداختي مردم حقوق ودستمزد آنها تاميين مي شود
بلكه خود را طلبكار مي دانند وكارها را نه از روي وظيفه بلكه از روي لطف انجام مي
دهند )
19قدرت انديشي در
مديريت (اغلب دربرابر مديران بالا تر مطيع و در برابر پرسنل پايين تر انعطاف نا
پذير هستند و درستي يا نا درستي تصميمات را با ميزان قدرت پشت ان مي سنجند )
20 .حجم وسيع
دستگاه اداري (تعداد پرسنل زياد كه اغلب دست هستند تا مغز .)
21 .تضاد بين اهداف
سازماني و اهداف فردي كاركنان اداري (كاركنان بين اهداف فردي وسازماني احساس
يگانگي نمي كنند .)
22 .كم كاري
كاركنان اداري (ساعات كار مفيد انها بسيار پايين است .)
البته اين خطوط
اساسي آگزيم هايي هستند كه بايد به فرضييات مشخص تبديل ودرستي يا نا درستي آنها در
جامعه آزمون شود .
چارچوب نظری :
نظريه اي كه در اين
مطالعه راهنماي ماست نظريه ي ساختي كاركردي تالكوت پارسنز مي باشد. بر اساس
اين نظريه نظام اجتماعيSocial systemاست كه با يكديگر داراي ارتباط متقابل Interaction مي باشد وبراي
اينكه اين نظام اجتماعي بتواند به بقا خود
ادامه دهد وپيشرفت داشته باشد لازم است بتواند 4 كار كرد Function ايفا نمايد يا
به 4نياز پاسخ دهد كه پارسنز آنها را به
اختصار AGIL
مي نامد .
در اينجا سعي مي
شود كه سلامت نظام اداري ايران بر اساس اين نظريه تبيين.Explanatiorشود.
سازمان اداري در
ايران براي بقاء وپيشرفت خود بايد بتواند 4 كار كرد داشته باشد يا به عبارت ديگر
به 4 نياز پاسخ گويد:
1. انطباق يا سازگاري Adaptation يا فرآيند بكار
انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف
2. دستيابي به هدف Goal Attainmentيا تامين حركت پيوسته نظام به سوي هدف هايش.
3. يكپارچگي يا يگانگي Integrationيا برقراي و حفظ
روابط عاطفي و اجتماعي مناسب در ميان
افرادي كه مستقيمأ در فر آيند دسيابي به هدف همكاري مي كنند.
4. حفظ الگو وكنترل نقش Latencyيا مراقبت در اينكه
واحدهايي كه بايكديگر همكاري مي كنند ؛ وقت وتسهيلات لازم را براي ايجاد يا شناخت
توانايي هاي لازم براي ايجاد يا شناخت توانايي هاي مورد نياز سيستم دارا باشند .
در جامعه ايران در
درون هر يك از خرده نظامهاي اقتصادي سياسي
اجتماعي و فرهنگي ودر ارتباط متقابل بين اين خرده نظامها با يكديگر تعادل و
هما هنگي وجود ندارد .
مجموعه ي اين شرايط
كه يك ميراث تاريخي مي باشد باعث شده است كه نظام اداري ايران نيز در تعامل بااين
خرده نظامهاي بيمار خود بيمار گونه عمل كند.
«نظام اداري
مينياتوري از كل جامعه است كه در ارتباط نزديك با ساختار هاي اجتماعي ، سياسي ،
حقوقي ، ايدئولوژيك و اقتصادي قرار دارد.».وقتي كه جامعه دچار بي سازماني اجتماعي
است و خرده نظامهاي آن كار كردهاي خودرا ايفا نمي نمايند چگونه مي توان انتظار
داشت كه نظام اداري سالم باشد و كار كردهاي خود را به انجام برساند.
خرده نظام اقتصادي
ايران غير پويا و غير توليدي و رانتي است . خرده نظام سياسي داراي ميراثي از
اقتدار طلبي مي باشد . خرده نظام اجتماعي از ايجاد هماهنگي آگاهانه ناتوان است و
خرده نظام فرهنگي دچار بحران هويت مي باشد .
نظام اداري ايران
در اين محيط نفس مي كشد البته علاوه بر مسائل محيطي نظام اداري نيز بر بيمار گونگي
آن تاثير دارد . خلاصه انكه خرده نظام اداري ايران به دليل اينكه نتوانست 4 كار
كرد فوق را ايفا نمايد داراي وضعيت پاتولوژيك مي باشد.
نظريه مبادله جرج
هومنز:
جرج هومنز در مقدمه
كتاب «عاطفه و فعاليت ها » توضيح مي دهد كه چگونه به سبب ناخرسندي از كار كرد
گدايي به جانب روان شناسي كشيده شده و سرانجام به نظريه مبادله رسيد هومنز مي گويد
كه در علوم اجتماعي واژه « كاركرد»به سه نوع به
كار برده مي شود :
در نوع اول :مردم
شناسان از پيوستگي كار كردي نهادهاي جامعه سخن به ميان مي آورند .هر نهاد ،كاركرد
ديگري است وآنان جملگي با هم ساختار اجتماعي كل را مي سازند .
هومنز به پيوستگي
نهاد ها به يكديگر اعتراضي نداشت آنچه مخالفت او رابرانگيخت نتيجه اي بود كه كار
كرد گرايان از آن مي گفتند وي مي پرسد آيا نهادها آنچنان به يكديگر وابسته اند كه
تغيير در هر يك موجب تغيير در ديگري ميشود ؟وخود پاسخ ميدهد كه چنين نتيجه اي را
ابدا نمي توان بديهي انگاشت وبايد براي رسيدن با ان دست به تحقيقات تجربي وسيعي زد
هومنز ادامه ميدهد
اگر به تحقيق تجربي دست بزنيم متوجه خواهيم شدكه در ساخت هر نهادي دقايقي غير قابل
پيش بيني وجود دارد. نهاد ها به يكديگر مثل زائده هاي يك ماشين پيوندنخورده اند .
هر نهاد رفتار مردمند وروابط آنها با ميانجي گري رفتار مردم به هم متصل شده است.
قضاياي عام:
هومنز با توسل به
دو متغير اساسي عام خود را بيان مي كند اين دومتغير عبارتند از : ارزش وكميت يعني
« واحد عمل»كه بر شخصي وارد مي شود وتعداد چنان واحدهايي كه در طول زماني معين
وارد مي شوند بايد به ياد داشت كه عملي كه بر شخصي وارد مي شود همان است كه از شخص
ديگري صادر شده است .
خود ارزش داراي دو
جزء است : يكي با ثابت كه سرو كارهومنز با همين جزء است وديگري متغير اگر ما مقدار
عمل را بر شخصي وارد مي شود كناربگذاريم بايد بگويم كه كه وي آن فعل را بيشتر يا
كمتر از عمل ديگر ارزش مي گذاردواين رجحان به طورموقت ثابت باقي مي ماند اين اولين
جزء است
اگر از سوي ديگر مقدار عمل وارد شده را به حساب
بياوريم بايد اذعان كنيم كه آن شخص اين فعل را دريك زمان بيشتر از زمان ديگر
باارزش مي داند به عبارت ديگر هر چه فعل درزمان اخير بيشتر بر او وارد شود او آن
را كم ارز شتر مي داند و اين دومين جزء است هومنز ميگويد :
ما بايد ارزش وكميت
را دو طبقه تشكيل دهنده متغير ها ي خود محسوب كنيم.
قضيه موفقيت :
از ميان تمام
اعمالي كه شخص انجام مي دهد بيشتر اوقات ممكن است شخص آن عملي را به پاداش منتهي
شود تكرار كند اين قضيه به خودي خود هيچ چيزي را در مورد تدارك آن عمل بيان نمي
كند و بلكه در آن فقط دو پديده پاداش و فعاليت به هم مربوط شده است در مورد يک
حيوان تحت آزمايش مانند يك كبوتر به نظر مي رسد كه رفتار غريزي او طبعا متمايل به
جست وجو در محيط اطراف خود مي كند .اين رفتار ضمن نگريستن به اشياء انجام مي شود و
ممكن است روانشناس
قفس كبوتر را طوري قرار بدهد كه با حركت يك كليد فلزي دانه برايش رها شود اگر
كبوتر در ضمن جست جوي قفس اتفاقابه به كليد نوك
بزند ودانه را بخورد احتمال اينكهكبوتر دوباره خود را به هدف بزند افزايش
مي يابد.
سپس روانشناس قادر
خواهد بود از تمايل كبوتر براي تكرار آزمايش استفاده كند وبه تجربيات بيشتري دست
يابذ . شيبه همين نوع رفتار در بشر نيز ملاحظه مي شود.
آنچه از فرض موفقيت
نتيجه گيري مي شود اين است كه دليل عملي فردي انجام مي دهد هر چه باشد همين كه عمل
را يكبار انجام داد ونتيجه گيري عمل برايش مثبت بود همان مفهومي را براي فرد پيدا
مي كند كه به آنبعدا نام ارزش مثبت مي دهيم و در حقيقت فرد مستعد تكرار آن مي شود.
برچسب ها:
فایل مطالعه وبررسی عوامل موثر براز خود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری